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來源：尋找法律網
眾所周知，一旦發生工傷，用人單位不能任意解除因工傷無法工作的勞動者，但勞動者可以解除勞動合同。那么這里法制網小編就為大家介紹一下勞動者因工受傷是否需要解除勞動合同賠償的相關知識。希望能夠幫助您解決相應的問題。當然，你也可以參考法網。
1、工傷職工解除勞動合同是否需要賠償？
工傷認定后，勞動合同期滿終止，或者勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付一次性工傷醫療補助費和傷殘就業補助費。員工根據工傷等級給予相應補償：五級至十級傷殘員工個人提出解除勞動合同的，工傷保險基金支付一次性工傷醫療費補貼，由用人單位支付一次性殘疾就業補貼。
2、勞動合同終止三法：
1、除法定條件外，任何規定勞動合同不得終止的條件均無效（協商一致終止勞動合同并不意味著在訂立勞動合同時協商排除其他法定終止勞動合同的權利））；
2、任何違約金或賠償的協議無效；《勞動合同法》第二十二條、第二十三條規定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與用人單位與勞動者簽訂協議，約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。……”“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定勞動合同終止或者終止后，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款。員工。期間按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
《勞動合同法》第二十五條除第二十二條、第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
3、《勞動合同法》第二十二條、第二十三條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用的，用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過未履行服務部分應分攤的培訓費用時期。
三、解除勞動合同的適用情形
《勞動法》第二十四條規定“經當事人協商一致，勞動合同可以終止。”此外，第二十五條、第二十六條、第二十七條、第三十一條、第三十二條還規定，在一定情況下，用人單位或者勞動者可以依法單方解除勞動合同。
根據《勞動法》的規定，有下列三種情況用人單位可以單方解除勞動合同：
第一種情況，根據《勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期內被證明不符合聘用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（四）依法追究刑事責任的。
第二種情況，根據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但必須提前30日書面通知勞動者：
（一）勞動者在非工作期間患病或者受傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的；（二）勞動者不具備崗位任職資格，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；（三）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，導致原勞動合同無法履行，經協商不能就變更勞動合同達成一致的。
第三種情況，根據《勞動法》第二十七條的規定，用人單位瀕臨破產正在依法重整或者生產經營發生嚴重困難，確需裁員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會的意見。或者向勞動保障行政部門報告后，員工意見可以減少（單方解除勞動合同）。
根據《勞動法》規定，下列兩種情況，勞動者也可以單方解除勞動合同：
第一種情況，根據《勞動法》第三十一條的規定，提前30日書面通知用人單位即可終止勞動合同。
第二種情況，根據《勞動法》第三十二條規定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）試用期內；（二）用人單位使用暴力、威脅或者非法限制人身自由強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
根據法律規定，工傷認定后，勞動合同期滿終止，或者勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位應當根據工傷情況向勞動者提供相應的補償。年級。
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