企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由什么組成(企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例)

-1-無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

1.定義

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定不固定解除期限的勞動(dòng)合同。從訂立原因來(lái)看，我們將其分為三類：協(xié)商一致訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、合法情況下訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的情形。無(wú)限期勞動(dòng)合同。

2.分類

（一）協(xié)商并達(dá)成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)期限勞動(dòng)合同。

（二）法定情況下應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

A。雇員在用人單位連續(xù)工作滿十年；

b.用人單位首次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不滿十年；

C。連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者未因過(guò)錯(cuò)被辭退、醫(yī)療期滿后無(wú)法工作、無(wú)法勝任工作、調(diào)動(dòng)后仍不勝任工作的或培訓(xùn)，續(xù)訂勞動(dòng)合同。

（三）未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

3.適用法律

（一）用人單位未依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資

用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而未與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)合同簽訂之日起，每月向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。應(yīng)簽訂合同。薪水。[1]

該責(zé)任與未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責(zé)任類似，但不受未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同最長(zhǎng)11個(gè)月工資兩倍的期限限制（詳見(jiàn)前文《一文梳理：未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任及免責(zé)情形》）。但考慮到普通仲裁時(shí)效為一年，實(shí)踐中，如果員工因未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而主張雙倍工資，最多可以支持12個(gè)月的雙倍工資。

（二）用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩份勞動(dòng)合同的，是否需要第三次訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

如上所述，用人單位連續(xù)訂立兩份固定期限勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者第三次訂立勞動(dòng)合同時(shí)，就已經(jīng)簽訂了固定期限勞動(dòng)合同。此時(shí)用人單位還需要支付雙倍工資嗎？

《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，法定情況下訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有一種例外情況，即“勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的除外”。因此，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利。勞動(dòng)者選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同的，視為勞動(dòng)者放棄訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。在這種情況下，勞動(dòng)者和用人單位都應(yīng)該得到尊重，如果用人單位同意，用人單位自然不需要支付雙倍的工資。典型案例如下：

名稱：馬某訴某貿(mào)易公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

資料來(lái)源：江蘇法院2016-2018年勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案件

判決摘要：勞動(dòng)者在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況下，自愿選擇與用人單位簽訂固定期限勞動(dòng)合同的，不得以未簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為由主張用人單位支付雙倍工資。-定期勞動(dòng)合同。

（三）未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，是否仍需按未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)支付雙倍工資？

當(dāng)書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年未簽訂時(shí)，用人單位的法律責(zé)任由“支付雙倍工資”變?yōu)椤耙暈楹炗啛o(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。此時(shí)，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)以用人單位未與用人單位簽訂書(shū)面合同為由，繼續(xù)要求用人單位支付自雇傭之日起一年后雙倍工資（詳見(jiàn)前條《一文梳理：未簽訂勞動(dòng)合同的法律責(zé)任及免責(zé)情形》）。勞動(dòng)合同。

對(duì)此，《人力資源社會(huì)保障部最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問(wèn)題的意見(jiàn)（一）》第20條也明確規(guī)定：“用人單位自用工之日起一年內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為已與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。自受雇之日起滿一年之日。簽訂無(wú)期限勞動(dòng)合同。

前款規(guī)定情形，勞動(dòng)者以用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為由，要求用人單位自用工之日起一年后支付第二次工資的，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁證監(jiān)會(huì)和人民法院不會(huì)支持。”

（四）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的試用期

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一個(gè)試用期。因此，在法定期限和視為不固定期限的情況下，因勞動(dòng)者工作滿一年或者連續(xù)兩次與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不能再與勞動(dòng)者約定試用期。

但是，勞動(dòng)者與用人單位在首次訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的試用期不計(jì)算在內(nèi)。超過(guò)六個(gè)月。

（五）已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者仍可以主動(dòng)辭職，用人單位也可以解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

開(kāi)放式勞動(dòng)合同僅意味著勞動(dòng)合同不能自動(dòng)終止，但并不意味著勞動(dòng)合同不能終止。《勞動(dòng)合同法》符合本法第三十七條（提前終止勞動(dòng)合同）、第三十八條（勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同）條件的，勞動(dòng)者仍可以自愿辭職。

同理，當(dāng)用人單位符合《勞動(dòng)合同法》第39條（過(guò)失解雇）、第40條（無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇）、第41條（經(jīng)濟(jì)裁員）情形時(shí)，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同。與員工簽訂的無(wú)期限勞動(dòng)合同。但需要注意的是，在經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下，必須首先保留無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工。

-2-以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

1.定義

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

2.特點(diǎn)

（一）不得約定試用期

《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，限于完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。

（2）工資總額可直接約定

固定期限勞動(dòng)合同通常約定月工資標(biāo)準(zhǔn)，但以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同可以與勞動(dòng)者約定工資總額。但雖然只約定一次性總工資，但并不是工作任務(wù)完成后一次性發(fā)放。例如，《北京市工資支付規(guī)定》。第九條明確規(guī)定，按照完成一定工作任務(wù)計(jì)算工資的，應(yīng)當(dāng)一次性支付。工作任務(wù)完成后，工人立即獲得報(bào)酬。但是，雇主必須每月至少向工人支付一次工資。

（三）連續(xù)訂立兩次無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，不再需要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：“連續(xù)訂立兩份定期勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者不具有本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規(guī)定情形的，續(xù)勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂或者訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的除外。”

但是，限于一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同不屬于固定期限合同，不適用前述規(guī)定。此外，如《四川省高院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議有關(guān)問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要》第七條還明確規(guī)定，在完成一定工作任務(wù)的基礎(chǔ)上連續(xù)兩次勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不得與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（四）勞動(dòng)關(guān)系終止時(shí)，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同與普通勞動(dòng)合同相同。《勞動(dòng)合同法》終止、終止的相關(guān)規(guī)定也適用，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定也適用。

雖然《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有明確以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同終止后是否需要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二條明確規(guī)定：“期限為完成一定工作任務(wù)”因完成工作任務(wù)而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

因此，限制完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)合同在工作任務(wù)完成后終止的，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

-3-非全日制勞動(dòng)關(guān)系

1.定義

非全日制就業(yè)是指以小時(shí)支付工資為主的一種就業(yè)形式，勞動(dòng)者在同一雇主內(nèi)平均每天工作時(shí)間一般不超過(guò)四小時(shí)，每周累計(jì)工作時(shí)間不超過(guò)二十小時(shí)。四個(gè)小時(shí)。

2.特點(diǎn)

（一）非全日制用工當(dāng)事人可以簽訂口頭協(xié)議

雖然《勞動(dòng)合同法》第69條規(guī)定，兼職雙方可以簽訂口頭協(xié)議。因此，在沒(méi)有書(shū)面兼職勞動(dòng)合同的情況下，用人單位無(wú)需支付雙倍工資。但為了避免法律風(fēng)險(xiǎn)，我們建議簽訂書(shū)面兼職勞動(dòng)合同。

首先，書(shū)面勞動(dòng)合同可以使用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利和義務(wù)更加明確，更好地保護(hù)雙方的權(quán)利。

其次，書(shū)面勞動(dòng)合同是雙方發(fā)生糾紛時(shí)的重要證據(jù)。

對(duì)此，《江蘇省高級(jí)人民法院江蘇省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)（二）》第九條明確規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位主張雙方存在非全日制勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任為其主張。因此，如果沒(méi)有相應(yīng)證據(jù)，用人單位可能要承擔(dān)無(wú)法提供證據(jù)的后果。

(2)勞動(dòng)者可以建立多種兼職雇傭關(guān)系

由于《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，職工建立多重勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位在一定條件下可以解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》第40條又規(guī)定用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的職工。勞動(dòng)者給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此，在實(shí)踐中，勞動(dòng)者通常只與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。

但是，從事非全日制就業(yè)的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者多個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，無(wú)需原用人單位書(shū)面同意。但是，后訂立的勞動(dòng)合同，不影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

（三）可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

解除、終止全日制勞動(dòng)合同的條件非常嚴(yán)格，僅限于《勞動(dòng)合同法》第36條至第44條規(guī)定的情況。否則，因其他原因解除或終止勞動(dòng)合同的，將被視為非法解除勞動(dòng)合同，并要求支付賠償金（2N）。

但《勞動(dòng)合同法》第七十一條規(guī)定，非全日制雇傭一方可以隨時(shí)通知另一方終止雇傭關(guān)系。解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（四）不能約定試用期的

由于兼職工作具有靈活性，可以隨時(shí)終止，因此用人單位不得與勞動(dòng)者約定試用期。

（五）非全日制從業(yè)人員無(wú)需購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)

原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》號(hào)文第十二條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制勞動(dòng)的勞動(dòng)者因工負(fù)傷的，依法享受工傷待遇。

因此，除工傷保險(xiǎn)外，用人單位無(wú)需為兼職員工購(gòu)買其他仲裁社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金。

（六）工資結(jié)算周期不得超過(guò)十五天

非全日制從業(yè)人員工資按小時(shí)計(jì)算，工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)算支付期限不得超過(guò)十五日。

（七）勞務(wù)派遣不得采取非全日制用工形式

2003年第《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》號(hào)法律第一條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者通過(guò)依法設(shè)立的勞務(wù)派遣組織為其他單位、家庭或者個(gè)人提供非全日制用工的，勞務(wù)派遣組織應(yīng)當(dāng)與其他單位、家庭或者個(gè)人簽訂勞動(dòng)合同。兼職工人。

但《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位不得招收非全日制勞務(wù)派遣人員。”

由于《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的生效時(shí)間晚于《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，因此《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》具有更高的法律地位。因此，我們認(rèn)為勞務(wù)派遣公司不能直接與勞動(dòng)者訂立兼職勞動(dòng)關(guān)系，但可以作為派遣人員與其他單位簽訂兼職勞動(dòng)合同。

（8）不適用年假相關(guān)規(guī)定

享受年休假的，是指與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系、連續(xù)工作一年以上的職工。兼職員工不再屬于這一類別，一般不能享受帶薪年假。對(duì)此，《上海市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議若干問(wèn)題處理指導(dǎo)意見(jiàn)》第四條還規(guī)定：非全日制勞動(dòng)者、用人單位聘用的退休人員、非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)組織及其人員原則上不適用年假辦法，但雙方另有約定的，以年休假辦法為準(zhǔn)。協(xié)議。

（九）法定節(jié)假日加班不另支付加班費(fèi)

《北京市工資支付規(guī)定》第十八條用人單位招用非全日制勞動(dòng)者，可以不執(zhí)行本條例第十四條的規(guī)定。但用人單位安排其在法定節(jié)假日工作的，其小時(shí)工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、打工名義全職就業(yè)的現(xiàn)實(shí)

非全日制用工成本更低、更靈活，可以在一定程度上減輕企業(yè)用工負(fù)擔(dān)，滿足用人單位靈活用工和勞動(dòng)者自主選擇就業(yè)的需求。但現(xiàn)實(shí)生活中，一些企業(yè)為了降低用工成本、逃避相應(yīng)的法律責(zé)任，實(shí)際上以兼職的名義聘用全職員工，試圖規(guī)避法律，免除自己的法律義務(wù)。然而，這種行為不僅得不到法院的支持，還會(huì)增加更多的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

案例1:

名稱：楊某與某商務(wù)會(huì)所公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案

資料來(lái)源：北京勞動(dòng)仲裁委員會(huì)典型案例2022年第2期

判決摘要：本案第一，某商務(wù)俱樂(lè)部公司并未按小時(shí)計(jì)算楊某的工資，而是按照績(jī)效提成計(jì)算工資；其次，楊某在工作期間隨時(shí)在工作場(chǎng)所值班，其提交的證據(jù)也顯示其每天隨叫隨到的工作時(shí)間約為11小時(shí)，每周工作時(shí)間至少為6天，明顯超過(guò)兼職人員工作時(shí)間限制的；第三，某商務(wù)會(huì)所公司按月向楊某支付工資，結(jié)算支付周期已超過(guò)15天。綜上，雙方雖簽訂了非全日制勞動(dòng)合同，但雙方勞動(dòng)關(guān)系的形式及報(bào)酬結(jié)算方式不符合非全日制用工的特點(diǎn)，應(yīng)視為雙方已充分履行勞動(dòng)合同。——時(shí)間勞動(dòng)關(guān)系。

案例2:

名稱：某互聯(lián)網(wǎng)公司與肖某勞動(dòng)爭(zhēng)議案