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根據《勞動合同法》相關規定，崗位是勞動合同的必要組成部分。勞動者工作崗位調整需要變更勞動合同，勞動合同變更需要雙方協商。但這并不意味著員工可以拒絕公司做出的所有調崗決定。由于生產經營的需要，調崗確實合理合法，而且單位已經與職工協商，工人不能再拒絕調崗。1、事先約定：公司在勞動合同中約定，可以根據生產經營需要調整到相近或相近的崗位。2、轉崗的合理性：原崗位已不存在，新崗位與原崗位類似，職級、工資、福利、勞動合同期限保持不變。不損害員工利益，不具有侮辱性、懲罰性，不給員工造成不便，并進行合理的崗位調動；3、充分溝通：公司發出書面調動信函，表示將根據員工的專業領域為員工提供合適的工作選擇，并給予員工申訴的機會；4、規章制度：公司有合法的《規章制度》，規定員工拒絕調動構成嚴重違紀行為，并證明制度條款已向員工披露。5、解聘程序：公司已與員工多次就工作安排進行溝通，討論決定處分，并通知工會解聘事宜，履行了通知工會的程序義務。反之，如果沒有事先約定，工作調動不合理，沒有協商溝通，制度沒有規定，解除程序不合法，單位以拒絕為由解除勞動合同。轉讓，屬于非法終止。首先需要研究崗位調動是否合理，是否違反《勞動合同法》的相關規定；其次，要清楚了解降薪的原因和依據，因為在合同期內，不允許無故降薪。如果公司調崗降薪違反《勞動合同法》，員工可以申請勞動仲裁。具體操作包括：1、注重收集證據，特別注意證據的收集和分類，如勞動合同、社保清單、工作證或工作證明、工資支付記錄、公司員工調動和減薪通知等；收集文件和其他證據。整齊的。2、用人單位調動后未按原工資標準足額支付勞動報酬，或者未經批準減少工資的，可以向勞動行政部門投訴，要求用人單位補足差額。工資并要求賠償。3、及時向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，避免超過訴訟時效。仲裁申請須在公司調動、減薪之日起一年內提出。否則，仲裁申請將面臨失敗的風險。還需要注意的是，必須向用人單位所在地勞動仲裁委員會提出申請。
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