勞動糾紛解釋二(勞動糾紛解釋一)

《勞動合同法》實施以來，相關勞動法律法規和司法解釋不斷出臺，勞動爭議案件也不斷增多。為適應審判實踐的需要，瀘州市中級人民法院根據研究成果，對勞動爭議案件審理中的幾個疑難問題提出了解答。本文總結如下，僅供大家參考。

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雙倍工資綜合規定|瀘州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（二）

雙倍工資綜合規定|瀘州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（三）

03解除、終止勞動（合同）關系問題

問題15：用人單位以勞動者違反規章制度為由解除勞動合同，勞動者對規章制度的合法性有異議的，法院將如何審查？

參考意見：應當審查。如果用人單位制定了嚴重違法、侵犯勞動者權益、通過“底層淘汰”、“競爭上崗”等方式單方面解除勞動合同的制度，應予以嚴格審查，即用人單位解除勞動合同的，應當嚴格審查。行為是否符合《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，是指需要審查規章制度的制定程序是否合法，內容是否違反法律、行政法規的規定以及政策是否存在明顯不合理的情況。情況，是否已公告或告知員工（告知方式包括在勞動合同中注明）等。

司法實踐中，未經職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協商制定勞動合同法第四條第二款規定的，人民法院也應予以審查。

問題16：勞動者未提前30天（試用期內提前3天）通知用人單位解除勞動合同而主動辭職，給用人單位造成損失的，是否應予賠償？

參考評論：

勞動者未經批準離職，未辦理工作交接等附帶義務，給用人單位造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。勞動者按照《勞動合同法》第三十八條第一款規定提出解除合同的，仍需提前告知并辦理工作交接等附帶義務，否則仍應承擔責任。如果員工履行了通知義務和相應的附帶義務，則其主動離職。不承擔賠償責任。

問題17：勞動合同解除、終止后用人單位的附帶義務。用人單位解除或者終止勞動合同后，拒絕向勞動者出具解除或者終止勞動關系證明或者未在法律規定的期限內辦理勞動者檔案、社會保險關系移交手續，造成勞動者財產損失的。對雇員造成傷害。如果用人單位承擔損害賠償責任，損失數額如何確定？

參考評論：

勞動者對其損失數額負舉證責任。損失數額無法確定的，可以參照失業保險標準或者勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資確定。

問題18：如何正確理解和適用經濟補償？

（1）分部經濟補償基數如何計算？參考意見：《勞動合同法》第四十七條第二款規定：職工月工資高于地區公布的上一年度職工月平均工資三倍的，以三倍為基數，給予補償期限最長可達12年。那就是“3次+12年”的模式。若跨越2008年1月1日，則實際工資超過3倍工資的部分按上期工資基數，3倍工資部分作為下期基數。

以前年度和以后年度的報酬，按照以前年度和以后年度的具體工作年限計算。理論上，賠償期限可以超過12年。例如，如果雇員在2008年之前為雇主工作10年，工資標準將超過3倍；如果員工在2008年1月1日之后工作滿五年，工資標準也將超過三倍。那么，勞動者的經濟補償=10年實際工資（可超過3倍）+5年3倍工資。

（二）經濟補償期限和分期經濟補償如何計算？

參考評論：

一、2008年1月1日前后規定需要經濟補償的，按各自規定計算經濟補償（如有補償期限或工資上限的，按實際計算）然后相加就得出經濟補償金。和。

二是《勞動合同法》，2008年1月1日起實施，新增了應當繳納經濟補償的情況（主要有兩類，未依法繳納社會保險費的和未依法繳納社會保險費的未依法繳納社會保險費的人員以及勞動合同期滿未依法繳納社會保險費的人員，但用人單位維持或者改善勞動合同的除外）。合同規定員工不愿意續簽）。如果員工的工作年限超過2008年1月1日左右，并在《勞動合同法》實施后終止，員工可根據《勞動合同法》新規定的上述情況請求索取經濟利益。經濟補償金自2008年1月1日起計算，以前工作年限不計入經濟補償金。

（三）解除勞動合同原因不一致的后果。《勞動合同法》用人單位實有第三十八條規定情形，但勞動者因其他原因提出辭職，后以用人單位因勞動合同第三十八條規定情形被迫辭職為由向用人單位提出辭職法律。是否應該支持經濟補償？

參考意見：原則上可以不支持。除非員工有證據證明辭職時存在欺詐、脅迫、重大誤會或者其他違背真實意圖的情形，否則例外。（四）勞動合同約定用人單位繳納的各項社會保險費納入工資，由勞動者本人繳納。但如果員工事后后悔并要求拖欠工資或解除勞動合同并支付經濟補償，該怎么辦？參考意見：本協議原則上無效。處理方法：除非勞動者提供證據證明雙方在訂立勞動合同時因用人單位的欺詐、脅迫，勞動者同意將用人單位繳納的各項社會保險費計入工資中，由用人單位繳納。勞動者本人，否則，勞動者的主張一般不予支持。

但用人單位與勞動者協商一致，無需辦理社會保險手續，也無需直接向勞動者繳納社會保險費（勞動者自行賺取或繼續繳納已參加的社會保險）），且該員工事后后悔并有證據證明其已直接向該員工繳納社會保險費。要求用人單位為勞動者辦理社會保險手續或直接繳納社會保險費的，用人單位在合理期限內（一般在三個月內確定）提出要求的，只要有證據證明用人單位在三個月內提出要求，一個月內向主管部門提交社會保險申請即可）如果勞動者拒絕申請，勞動者以此為由解除勞動合同，向用人單位請求支付經濟補償金，應該支持，但沒有證據證明員工后悔，已申請的仍不支持。（五）用人單位自主就業權利的界定。參考意見：用人單位調整勞動者工作崗位，且符合下列情形的，視為用人單位合法行使自主就業權利。勞動者擅自調整工作崗位的，屬于未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件。請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）勞動者工作崗位調整是用人單位生產經營需要的；（二）員工的工資水平、工作條件、生活條件與原崗位基本相當；(3)不具有侮辱性或懲罰性；（四）無其他違反法律、法規和公序良俗的行為。

用人單位調整勞動者的工作崗位，不屬于前款規定的情形，且自工作崗位變更之日起已過去1個月以上，勞動者未明確提出異議并接受新的工作崗位的；工資標準、勞動者在新工作崗位上的工作能力等內容不違反法律、法規和公序良俗的，勞動者應當請求解除勞動合同，并請求用人單位解除勞動合同。依據《勞動合同》第三十八條第一款第一項“未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件”的，不支持支付經濟補償。

問題19：如何正確理解和運用賠償問題？

（一）補償的計算方法和依據是什么？

參考評論：

《勞動合同法》第八十七條規定的補償計算方法為：在按照上述規定計算的經濟補償額的基礎上乘以2計算補償額。補償計算期限自聘用之日起計算。

用人單位違反《勞動合同法》相關規定，需要向勞動者支付雙倍月工資的，額外增加的雙倍工資不計入經濟補償金和補償金的計算基數。

（二）如何正確理解和運用附加補償？

參考評論：

在勞動仲裁或者訴訟程序中，勞動者按照《勞動合同法》第85條的規定要求用人單位支付勞動報酬、加班費、經濟補償金以及低于最低工資標準的差額的，還應當額外請求賠償。勞動仲裁委員會或者人民法院應當受理并支持。仲裁中主張勞動報酬、加班費、經濟補償金以及低于最低工資標準的差額，但未主張額外賠償的，法院可以一并審理并作出判決，無需先仲裁；但如果員工通過調解、仲裁、訴訟或其他方式確認上述四項款項后，單獨申請仲裁或訴訟并要求額外賠償的，仲裁或法院將不予受理。人民法院受理申請的，將裁定駁回訴訟。

（三）什么情況下適用賠償？

參考評論：

《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償。”本條所稱違反本法規定的行為，包括違反第三十九條、第四十條及第《勞動合同法》號其他規定的實體要件，還包括違反第43條及第《勞動合同法》號其他規定的程序要件。。但如果用人單位在一審法庭辯論結束前提交工會同意，則可以彌補程序缺陷，合法終止案件。

（四）補償條款涉及“按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償”。這個經濟補償標準簡單理解為計算經濟補償的計算方法。還是應該整體理解，即同時符合適用經濟補償的法定條件、計算方法和上限規定？

參考評論：

不能簡單理解為根據第四十七條的全部內容審查經濟補償的計算方法。首先要符合經濟補償的法定條件，即審查是否符合第九十一條的規定《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動合同法》第46條；其次，必須嚴格按照上述規定的計算方法進行計算。基數和最高年限按照其規定；最后，根據法律不溯及既往的原則，如果經濟補償規定在《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》之間，補償只能從2008年1月1日開始計算。