離職報告和辭職報告的區別在哪里(離職報告和辭職報告的區別是什么)

在日常生活中，HR和員工經常混淆辭職申請和辭職通知。導致員工在無法解釋辭職情況的情況下辭職，不僅影響辭職流程，還可能引發勞動糾紛。

我應該兩者都寫還是只寫一個？什么時候寫？今天我們就來分析一下它們之間有什么區別。

辭職申請表

辭職申請是勞動者向用人單位提出辭職或者解除勞動合同的書面申請，希望用人單位同意的書面形式。

這個應用通常包含兩個層面的含義。一是表達解除勞動合同的意思表示；二是干脆辭去職務（董事長、總經理、部門負責人等），并不意味著勞動合同終止，勞動關系仍然存在。

辭職申請書常常包含“本人提出申請”、“望批準”、“請領導批準”、“申請辭職”、“特此報告”等請求性詞語。雇主可以批準或不批準此類辭職申請。

若不予批準，雙方繼續履行原勞動合同。也就是說，如果用人單位不同意，員工就不能離開，必須繼續在原來的崗位和崗位上工作。

提交辭職申請后我會后悔嗎？

如果員工向公司提出辭職申請后后悔，至少要考慮以下兩點才能有效退出：

1、在公司確認辭職申請之前，向公司發送辭職撤回申請；

2、提款申請應以書面形式發送，包括但不限于郵件、電子郵件、傳真、微信、QQ等，并按照相應的證據留存方式留存提款及送達證據。

員工撤回辭職申請的目的可能是因為想繼續為公司工作，也可能是基于尋求經濟利益。如果員工自愿離職，公司有權不向其支付經濟補償。

因此，HR在收到員工的辭職申請后應及時做出回應。

辭職通知

辭職通知書是勞動者未經用人單位同意，以書面形式通知用人單位自己提出辭職的意思表示。

《勞動合同法》第三十七條規定勞動者提前三十日書面通知用人單位可以解除勞動合同。試用期內，勞動者提前三天通知用人單位可以解除勞動合同。

用人單位審核辭職通知書時應注意什么？

HR在審核辭職信時一定要注意以下三點：

首先，員工簽名不能打印，必須手寫；

二、簽字必須本人親自簽字，避免代簽；

三是辭職原因。特別要注意要求工人寫下辭職原因。如果什么都不寫，就會有風險。

根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未按時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為職工繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；

6、法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違反規章制度、強行進行高風險勞動，危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需支付任何費用。提前通知雇主。

因此，HR一定要注意辭職信中所表述的辭職原因，不能一概而論為“個人原因”。一定要寫明個人原因，防止別有用心的人提起訴訟。例如，勞動者將個人理由引申為“因公司不繳納社保，個人無法接受”，起訴公司并申請非法解聘賠償，則公司需要承擔非法解約責任。

兩者的區別

辭職申請有權要求：

員工提出辭職申請并預期終止勞動合同，實際上是在行使請求權和要求協商解除勞動合同的權利。如果用人單位同意，雙方協商解除勞動合同，因為勞動者提出解除勞動合同。根據勞動合同，用人單位無需支付經濟補償。用人單位不同意的，雙方勞動合同關系繼續存在。

注：用人單位提出解除勞動合同，勞動者同意，雙方協商解除勞動合同的，適用《勞動合同法》第三十六條的規定。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。此時，用人單位應當支付經濟補償。

如上所述，如果你干脆辭去職務（董事長、總經理、部門負責人等），如果用人單位同意，你只需辦理相關手續即可。如果您不同意，您可以繼續擔任該職位。

形成辭職通知的權利：

如果勞動者符合第《勞動合同法》號第三十七條的規定，辭職通知到達用人單位30日后，即具有終止勞動合同的法律效力。無論用人單位是否同意或者批準，勞動合同關系在三十日后即不再存在。由于終止權是一種成立權，因此，當一方作出終止時，終止權即產生法律效力。勞動者應當提前30日書面通知用人單位，勞動合同期限屆滿，解除勞動合同即發生法律效力。

勞動者符合第《勞動合同法》38號第一項規定的，辭職通知書到達用人單位后即具有終止勞動合同的法律效力，無需征得用人單位同意。至于解除事由是否成立，僅影響經濟補償是否支付，不會影響勞動合同的解除。

關于提前30天通知終止勞動合同：

勞動者提前30日通知用人單位解除勞動合同的，解除勞動合同的權利轉移給用人單位，用人單位可以隨時要求勞動者離職并支付勞動者實際工作工資。天。這30天是用人單位想辦法調崗、招聘人員來填補員工的空缺。用人單位認為沒有必要的，可以隨時同意解除勞動合同。

如果勞動者提前30天以書面形式提出終止勞動合同，則存在以下情況：

如果某一天在30天內，雇主應允許雇員工作到某一天。這是留給工人的時間，符合法律規定；如果用人單位不同意，用人單位應當支付工資至指定日期，并要求勞動者提前離職。如果某一天超出30天，則超過30天的期限無效。30日滿后，用人單位可以明確解除勞動合同。

另外，如果勞動者30日后繼續工作，用人單位未為勞動者辦理解除勞動關系手續的，雙方將建立新的勞動關系。

面對突如其來的辭職通知

雇主應如何應對？

首先，從用工管理的角度來看，用人單位在收到員工的辭職申請后，應立即與員工進行溝通，了解員工辭職的原因。對于重要崗位員工辭職，應制定保留計劃，并與職工積極溝通協商。

其次，面對堅持辭職的勞動者，用人單位應當辦理辭職交接手續。法律要求員工提前30天以書面形式提出辭職申請。反過來，這30天也是法律賦予雇主做出辭職安排的時間。因此，用人單位應利用這段時間完成工作交接，恢復屬于用人單位的信息，并為該職位招聘新人員。等待。

事實上，有些工人在發出辭職通知30天后將不再重返工作崗位。到時候，要要求工人交出辭職報告就非常困難，用人單位就會處于非常被動的境地。

三、發出辭職通知30日后，用人單位應當及時為勞動者辦理辭職手續。離職手續的內容包括結算工資、轉交社保、出具解除勞動合同證明等。用人單位應當及時為職工辦理離職手續。如果處理延誤給勞動者造成損失，用人單位將面臨賠償的法律風險。