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來源：德州中院轉載自：山東省高級法院特別提醒：凡標注“出處”或“轉載自”的作品均轉載自媒體，版權歸原作者及原出處所有。分享內容為作者個人觀點，僅供讀者參考，不代表本賬號觀點。勞動關系是現代社會最常見的社會關系，涉及千家萬戶，關系國計民生。近年來，隨著經濟發展和企業轉型，勞動爭議案件逐年增多，成為人們關注的焦點。今天，德克薩斯州中級法院的崗位法官楊敏就來和大家聊聊勞動爭議的處理。
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主持人：楊法官您好。說起勞動爭議訴訟，大家可能不太了解。能否結合具體案例談談？
楊敏：好的。有這樣一個案例。林某應聘到A公司國際貿易部工作，因工作涉及公司商業秘密。勞動合同規定，如果林某離開公司，三年內不得再從事該行業。林先生在A公司工作了兩年多。截至2017年6月，A公司已半年多未向林某支付工資。于是，林某向公司提交了辭職申請。2018年6月，林某跳槽至B公司，仍任職于國際貿易部。林某以A公司應支付工資和社會保險費為由，向德州市勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請。勞動仲裁部門裁定A公司支付林某拖欠6個月的工資共計5.4萬元；并駁回了林某的其他仲裁請求。林某不服判決，向德城區人民法院提起訴訟。訴訟中，A公司提出反訴，稱林某嚴重違反合同保密條款，要求賠償22萬元。勞動爭議訴訟中不宜直接啟動反訴程序，法院未予批準A公司的反訴申請。
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主持人：反訴在其他民事案件中也很常見。本案A公司的反訴申請為何不獲受理？
楊敏：勞動人事爭議案件是一種特殊類型的民事案件，需要以勞動仲裁作為前置程序，即先仲裁后審理。當事人在收到勞動仲裁裁決書之日起15日內對仲裁裁決不服的，可以提起民事訴訟。如果當事人對勞動人事爭議仲裁機構的裁決無異議，該裁決即為有效文件。A公司的反訴申請尚未經過仲裁程序，法院不予受理。
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主持人：除了爭議解決程序的特殊性之外，還有其他的區別嗎？
楊敏：首先，勞動爭議案件的當事人是用人單位和勞動者。兩者之間存在著隸屬和管理關系，本質上是不平等的。第二，處理勞動爭議，不僅要遵循《民事訴訟法》，還要遵循《勞動爭議調解仲裁法》。第三，勞動爭議案件除適用法律外，還包括行政法規、部門規章。在20世紀80年代涉及民辦教師的勞資糾紛案件中，除了申請《勞動合同法》外，還提到了《山東省民辦教師管理的暫行辦法》。四是時效性不同。勞動人事爭議仲裁的訴訟時效為一年，一般民事案件的訴訟時效為三年。
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主持人：現在勞動爭議越來越多。您能告訴我們遇到勞動爭議時應該注意什么嗎？
楊敏：無論是用人單位還是勞動者，如果遇到勞動人事糾紛，要注意以下15個字：渠道多、及時、存證、不留遺憾、訴求明確。首先，解決方案有很多（很多方式）。發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或第三方與用人單位共同協商并達成和解協議。談判解決是解決糾紛最便捷、最有效的方式。二是時效性。必須及時尋求解決辦法。勞動爭議仲裁的訴訟時效為一年，民事訴訟的訴訟時效為三年。如果當事人超過訴訟時效后申請仲裁，可能會失去勝訴的權利。三是保存證據。證據的保存非常重要。必須保存勞動合同、員工入職、辭職、領取工資以及遵守單位規章制度的證據，以及單位出勤、工資支付以及用人單位規章制度制定和管理過程的證據。第四是不后悔。在仲裁過程中，當事人所承認的對自己不利的事實不能在法庭上推翻。如果推翻，法院不會受理。五是要求明確。法院僅審理勞動仲裁當事人提出的仲裁請求。當事人不起訴的，法院不得變更或者補充仲裁裁決中未得到支持的部分。
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