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解雇員工的法定程序是什么？
第一，員工嚴重違紀行為的認定必須依據合法有效的規章制度。合法有效的規章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不得違反國家法律、行政法規和政策規定。并已向工人披露?？梢宰鳛槿嗣穹ㄔ簩徖韯趧訝幾h案件的依據。只有按照合法有效的規章制度作出的駁回決定，才能成為仲裁機構或司法機關裁判案件的依據。因此，用人單位必須建立合法有效的規章制度，作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
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其次，規章制度只有向社會公布后才對員工產生法律效力。
《勞動合同法》第四條規定：“用人單位對直接影響勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定，應當予以公布或者告知勞動者。如果用人單位有證據證明該規章制度已經向勞動者公示或者告知，則該規章制度不能作為解雇勞動者的依據。因此，用人單位必須向勞動者宣傳或告知合法有效的規章制度，才能作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
第三，要有證據證明工人嚴重違反規章制度。
如果用人單位注重收集和保存能夠證明勞動者嚴重違紀的證據，即使勞動者確實嚴重違紀，但用人單位在勞動爭議中拿不出證據，就會敗訴。法律最重要的是證據。因此，當員工嚴重違反規章制度時，用人單位應及時取證。實踐中，要求工人做出書面檢討或解釋、解釋和承諾，并存檔備查是最有效、最方便的方法。
四是履行通知工會和本人的程序。
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同的，必須事先通知工會并告知理由。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定后，必須通知工會。另外，需要注意的是，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條規定，因解除或者解除勞動關系而發生糾紛的，用人單位不能證明員工已收到書面解除或者解除勞動關系的通知。未注明通知時間的，以勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定后，還必須將決定送達勞動者，舉證責任由用人單位承擔。如果用人單位無法證明其已向勞動者送達了解除勞動合同的通知，此時用人單位將面臨勞動仲裁無效、無限期延長的法律風險。
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