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大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于律師團隊該如何留人呢的問題，于是小編就整理了4個相關(guān)介紹律師團隊該如何留人呢的解答，讓我們一起看看吧。
首先要明確您說的能人是哪一個層面的？
查看貴公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，是計劃激勵股份公司里的還是分子公司里的還是項目里科研技術(shù)人才管理人才，不同層此采用的激勵方式不同。
其次要因為涉及“股權(quán)”所以要結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略又不能影響老板控制權(quán)（特別是未來計劃上市公司）
股權(quán)激勵是一種系統(tǒng)的管理機制。需要綜合考慮。
股權(quán)激勵是一把雙刃劍，要慎重！
簡單先分享兩點，希望對您公司有幫助。
您好！我們是專業(yè)股權(quán)設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效核能25年，為您解答。
為了健全公司激勵機制，增強公司管理層對實現(xiàn)公司持續(xù)，健康發(fā)展的責任感、使命感、開拓企業(yè)與員工的雙贏局面，確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn)，推行利潤分紅虛擬股份激勵制度。
本方案的虛擬股份是指公司現(xiàn)有股東授予被激勵者一定數(shù)額虛擬的股份，被激勵者不需要出資，享受公司價值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)。
被激勵者離開公司將失去該股權(quán)，公司價值下降，股份無收益；績效考評結(jié)果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發(fā)行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發(fā)行股票和上市，將按照相關(guān)法律進行及時補充和調(diào)整。
十、權(quán)利與義務(wù)
您好，根據(jù)您的提問，信之源律師做出以下答復：首先，股權(quán)是股東決定公司戰(zhàn)略、策略的基礎(chǔ)，股東可以依據(jù)股權(quán)份額選擇董事，管理公司，也可以對公司事務(wù)行使表決權(quán)。
其次，通過股權(quán)激勵人才，實質(zhì)上是讓員工成為股東，將股東與員工的利益、發(fā)展前景綁定在一起。
再次，在實施股權(quán)激勵之前，您要清楚：您為什么要做股權(quán)激勵？如果為了提升業(yè)績，您可以給員工設(shè)定業(yè)績目標，根據(jù)員工完成的情況，分年限給予股權(quán)；如果是為了擴大公司規(guī)模，您可以以超額完成的業(yè)績目標和年初設(shè)定的業(yè)績目標的差額利潤，給予員工股份；如果是為了創(chuàng)新，您可以考慮在公司內(nèi)部實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)。
以下法條，供您參考：
《公司法》第四十二條 股東會會議由股東按照出資比例行使表決權(quán);但是，公司章程另有規(guī)定的除外。
第四十三條 股東會的議事方式和表決程序，除本法有規(guī)定的外，由公司章程規(guī)定。
股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過。
第四十八條董事會的議事凡是和表決程序，除本法有規(guī)定的外，由公司章程規(guī)定。
董事會應(yīng)當對所議事項的決定做成會議記錄，出席會議的董事應(yīng)當在會議記錄上簽名。
董事會決議的表決，實行一人一票。
如果需要進一步咨詢，建議您預約信之源律師事務(wù)所的律師，律師會根據(jù)您的實際情況，給予您合理的股權(quán)設(shè)計方案。
點擊頭像，關(guān)注信之源律師事務(wù)所，一支由多名經(jīng)驗豐富法學博士組成的金牌律師團隊，為您免費提供法律咨詢服務(wù)解答。
謝謝悟空問答的邀請！
現(xiàn)在的真正人才已不僅是對薪酬高低的要求，有點直接上來就本著能否給股權(quán)問，先不說是哪種形式的股權(quán)。
根據(jù)我們股權(quán)律師團隊服務(wù)的實踐看，通過股權(quán)融人、留人、融資源、打市場，已是不少企業(yè)家的共識，不必贅述。
究竟如何通過股權(quán)激勵人才？
第一，根據(jù)企業(yè)的商業(yè)模式和發(fā)展戰(zhàn)略，切實了解自己企業(yè)需要什么樣的人才，想吸引或留住哪種人才；
第二，觀察、看準你真正需要的人才，不論內(nèi)部或外部；
第三，尋找既懂股權(quán)又懂法律的專業(yè)股權(quán)律師，設(shè)計股權(quán)架構(gòu)，確定用多大的股權(quán)比例來用于激勵，以及采用何種方式激勵。
找股權(quán)律師的好處之一，是防止辛苦搞的股權(quán)激勵所簽訂的激勵協(xié)議存在無效或有重大漏洞的法律風險，白忙活，弄不好，還會有糾紛。
第四，做股權(quán)激勵，還要與激勵對象做好溝通工作，讓其明白公司激勵的目的，對激勵對象的好處，分紅的機制、事業(yè)的平臺等，真正發(fā)揮激勵的作用。
第五，股權(quán)激勵不能白送，一定要讓激勵對象適當出資，錢在哪兒，心就在哪兒；
企業(yè)要向前發(fā)展、企業(yè)家要創(chuàng)造業(yè)績，離不開優(yōu)秀人才的參與和貢獻。有些老板拼命地積累金錢，因為他們覺得金錢會使他們有安全感。但聰明的老板卻聚攏人才、培育人才、想方設(shè)法留住人才，因為人才能使他們的抱負得以施展。這就是說聰明的老板懂得金錢總有用盡時，而擁有人才則可坐擁天下。?怎么樣用人、管人，依靠眾人的智慧和力量來實現(xiàn)自己的目標，這里面的門道很多，老板們一定要認真琢磨。
首先是選人。成功者在選人方面可謂費盡心機，因為他們懂得選人的要義：只有選得嚴格，才能用得準確，從而收到預期的效果。有人說，比爾??蓋茨永遠只在一百個求職者中的那最好的五個人的極小范圍內(nèi)尋找，并進而錄用智商最高的一兩個人。錄用條件十分苛刻。聰明老板都知道，只有嚴把招聘關(guān)，才能發(fā)現(xiàn)真正的精英，避免招來糊涂蟲、窩囊廢、眼高手低的人，以及胳膊肘往外拐的不良分子。
其次是育人。培育人才是事業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。從一個老板愿不愿在培養(yǎng)人才上下功夫、花本錢，也能看出他的事業(yè)心和管理水平。要用心培養(yǎng)和訓練你的員工。因為他們的成功就是你的成功。那些庸碌無為、目光短淺的老板，往往把培養(yǎng)人才視作“遠水不解近渴”，甚至認為是“賠錢買賣”，舍不得在培養(yǎng)人才上投資。他們往往只顧使用，不管培養(yǎng)，在他手下工作的人，就像一盞不加油的燈，油越用越少，最后直至油盡燈滅。
再次是留人。在今天，人才流動的速度越來越快，“跳槽”之類的事已不足為奇。面對這種情況，你要多想想自己為什么留不住人才。你是否還在感嘆員工太不忠心，是否還在詛咒都是挖墻腳的人惹的禍？你有沒有采取切實有效的辦法，防止人才外流？
在選人、育人、留人上采取明智的對策，可以避免浪費錢財、浪費感情、浪費精力。人與人相遇是一種緣分，人應(yīng)當重視這種緣分，珍惜這種緣分，用好這種緣分。對于想做大事、創(chuàng)大業(yè)的人尤其如此。老板遇到優(yōu)秀的人才，并且他樂意為你所用，這就是你的造化；而員工能得到老板的重用，也是難得的福分。只要上下同心，同舟共濟，有情有義，患難與共，富貴同享，大家就會有光明的前景，事業(yè)也會興旺發(fā)達。
我的回答可能會引起一些學院黨的不適，請自覺避開。我是真的想幫忙。
首先，反思自己公司的核心業(yè)務(wù)，核心競爭力，重新優(yōu)化宣傳資料和文案，更新一個更 有吸引力的公司文化展示給應(yīng)聘和客戶。主要就是要畫餅！給員工畫餅。餅不要畫成泡沫。要看得見，感覺能抓住的那種。比如，公司計劃五年新三板計劃。服務(wù)兩年以上的員工按貢獻和實際績效獲得股權(quán)激勵。然后，實際的績效里也要這么去執(zhí)行，提成績效要和實際工資獎金緊密結(jié)合，做這么一套績效可能的一二十萬，請一個績效律師成本低一些，再就是讓你的HR和律師搞出來成本更低。這個最后從當下就執(zhí)行到位，畫餅再好看，也得有當下得實際效益來支撐。
其次，要建立適合你企業(yè)得員工發(fā)展路徑，員工通過升級打怪能成為領(lǐng)導能成為合伙人，能人生巔峰贏取白富美。如果你是這么規(guī)劃，他也能得到既得利益，能在你這達到人生巔峰當老板，干嘛還再折騰去別人哪里一直當個打工的。
然后是，尊重，平等，能傾聽企業(yè)的職場文化，簡單包容，正能量。工作氛圍緊迫但不能過度高壓，能 有合理合適的方式讓員工不斷提出意見建議，不斷改進保障員工的工作環(huán)境，和工作的心理環(huán)境。讓員工能了解到真正的共同面對問題，共同建設(shè)公司更好的環(huán)境未來。
最后是，把上面這些綜合整理展示給員工和求職者，成為流程和制度，要讓員工明白，公司支持員工共同進步和成長，每年多次給與員工學習和提升的培訓機會和經(jīng)費，鼓勵員工不斷的持有專業(yè)認證，并為此制定成實施的路線。有一個建議不要動不動把員工說成家人，把公司說成家，這是在打自己臉，你會天天讓家人親戚替你抗雷面對困難嗎？你可以讓親人無私的幫助你，但是員工不行，他們要生活的，把員工當親人，就是過分要求。仔細比較一下，親人和員工，很多事情區(qū)別很大的。這類說法員工是無法直接接受的。請幫忙關(guān)注，期待你獲得更多，更好的員工。公司不斷的增長也會讓員工不斷留下來的，有時這是每個企業(yè)的那么一個階段。堅持加油！
關(guān)于招人留人，分享一下我的觀點供你參考。
招人難留人難通常有以下幾方面原因:
1.薪酬設(shè)計不合理
這里的"合理"不是說薪酬越高越好。當然了，薪酬高相對容易招人，但是會顯著增加企業(yè)的人力成本。
這里的"合理"，其內(nèi)涵是根據(jù)崗位職責和貢獻做價值評估，從而制定出相對公平的薪資水平和層級。
2.考核機制不健全
公司有專職招聘部門的，要引入考核機制，讓招的人跟招聘部門有利益關(guān)系。比如說，招的人在公司留存半年以上的，招聘部門可獲得獎勵。招的人在公司表現(xiàn)很好并獲得晉升的，招聘部門可再獲得另外一筆獎勵。
當然了，招人不僅僅是招聘部門的事。全體員工都可以推薦引薦人給公司招聘部門，可以借鑒給招聘部門獎勵的辦法對推薦的人給予一定的物質(zhì)獎勵。
通過這種辦法，既可以招到人，又可以留住人。
3.崗位價值評估沒有做好
關(guān)門倒閉！都只想著忽悠，天天畫大餅，現(xiàn)在沒人信，要求員工以單位為家，卻不明白其實你最多只給人家那一點工資而已！最看不慣那些個上街看口號、跳大神的！把員工見天訓得跟孫子似的……你把自己產(chǎn)業(yè)當事業(yè)干，員工不過只是混口飯吃！你除了這些還能給人家什么？你認為有用的技能離開這類的工作，屁都不是！又不是造飛機，做火箭！你能培養(yǎng)明星不？要想讓員工不離職，待遇要實際點，少拿大餅忽悠人，加班就給現(xiàn)錢或者補休！總之盡量合情合理，人際關(guān)系寬松一些，管理方式人性化一些就足夠了……壓力太大肯定崩、態(tài)度太狠必然走、管理太嚴沒人干！拿人當驢使，還那么多要求？
謝邀
首先要讓員工有歸屬感，歸屬感是非常重要的，如何能讓員工有歸屬感，首先要讓他們能在所處的崗位發(fā)揮出自己的潛力，這樣就會開心工作，不會去想別的，再一個就是要多聽他們的意見或者建議，讓他們有存在感，適時的去表揚和贊美，不要當著很多人的面批評，要多注意私下溝通，能讓他們感覺到你是在為他們著想，要讓他們知道公司是為了大家好，領(lǐng)導心里是有他們的，還有就是不要去夸張的去給員工畫餅，一次可以，兩次可以，但是時間長了，他們看不到實質(zhì)性的東西，心里就會出現(xiàn)反感情緒，這是很麻煩的，會導致后期你所說的每句話他們都會認為是假的，沒有信任，結(jié)果可想而知，最后就是薪酬了，不要說什么奉獻精神，拼搏精神，每個員工的層級不一樣，覺悟也不一樣，那種人還是少數(shù)的，給多少錢干多少的工作，可以多做，但不要強制的要求太多，因為不成比例，同樣會有負面影響！
不是專業(yè)分析，希望可以有所幫助
到此，以上就是小編對于律師團隊該如何留人呢的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于律師團隊該如何留人呢的4點解答對大家有用。
