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律師團隊該如何留人呢,律師團隊該如何留人呢知乎

2024-03-31 02:40:51 圍觀 : 0 次

大家好,今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題,就是關(guān)于律師團隊該如何留人呢的問題,于是小編就整理了4個相關(guān)介紹律師團隊該如何留人呢的解答,讓我們一起看看吧。

  1. 企業(yè)該如何留住有能力的人?股權(quán)激勵的有效方案有哪些?
  2. 如何通過股權(quán)激勵人才?
  3. 企業(yè)要如何選人,用人,留人,裁人?
  4. 優(yōu)秀人才公司留不住也招不到人,該怎么辦?該如何招人?

企業(yè)該如何留住有能力的人?股權(quán)激勵的有效方案有哪些?

首先要明確您說的能人是哪一個層面的?

律師團隊該如何留人呢,律師團隊該如何留人呢知乎

查看貴公司的股權(quán)結(jié)構(gòu),是計劃激勵股份公司里的還是分子公司里的還是項目里科研技術(shù)人才管理人才,不同層此采用的激勵方式不同。

其次要因為涉及“股權(quán)”所以要結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略又不能影響老板控制權(quán)(特別是未來計劃上市公司)

股權(quán)激勵是一種系統(tǒng)的管理機制。需要綜合考慮。

股權(quán)激勵是一把雙刃劍,要慎重!

簡單先分享兩點,希望對您公司有幫助。

如何通過股權(quán)激勵人才?

您好!我們是專業(yè)股權(quán)設(shè)計、薪酬設(shè)計、績效核能25年,為您解答。

為了健全公司激勵機制,增強公司管理層對實現(xiàn)公司持續(xù),健康發(fā)展的責任感、使命感、開拓企業(yè)與員工的雙贏局面,確保公司發(fā)展目標的實現(xiàn),推行利潤分紅虛擬股份激勵制度。

本方案的虛擬股份是指公司現(xiàn)有股東授予被激勵者一定數(shù)額虛擬的股份,被激勵者不需要出資,享受公司價值的增長,利益的獲得由公司支付。被激勵者沒有表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán),只有分紅權(quán)。

被激勵者離開公司將失去該股權(quán),公司價值下降,股份無收益;績效考評結(jié)果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發(fā)行股票和上市之前;一旦公司股票能夠公開發(fā)行股票和上市,將按照相關(guān)法律進行及時補充和調(diào)整。

十、權(quán)利與義務(wù)

您好,根據(jù)您的提問,信之源律師做出以下答復:首先,股權(quán)是股東決定公司戰(zhàn)略、策略的基礎(chǔ),股東可以依據(jù)股權(quán)份額選擇董事,管理公司,也可以對公司事務(wù)行使表決權(quán)。
其次,通過股權(quán)激勵人才,實質(zhì)上是讓員工成為股東,將股東與員工的利益、發(fā)展前景綁定在一起。
再次,在實施股權(quán)激勵之前,您要清楚:您為什么要做股權(quán)激勵?如果為了提升業(yè)績,您可以給員工設(shè)定業(yè)績目標,根據(jù)員工完成的情況,分年限給予股權(quán);如果是為了擴大公司規(guī)模,您可以以超額完成的業(yè)績目標和年初設(shè)定的業(yè)績目標的差額利潤,給予員工股份;如果是為了創(chuàng)新,您可以考慮在公司內(nèi)部實施內(nèi)創(chuàng)業(yè)。


以下法條,供您參考:

《公司法》第四十二條 股東會會議由股東按照出資比例行使表決權(quán);但是,公司章程另有規(guī)定的除外。
第四十三條 股東會的議事方式和表決程序,除本法有規(guī)定的外,由公司章程規(guī)定。
股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議,以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議,必須經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過。
第四十八條董事會的議事凡是和表決程序,除本法有規(guī)定的外,由公司章程規(guī)定。
董事會應(yīng)當對所議事項的決定做成會議記錄,出席會議的董事應(yīng)當在會議記錄上簽名。
董事會決議的表決,實行一人一票。

如果需要進一步咨詢,建議您預約信之源律師事務(wù)所的律師,律師會根據(jù)您的實際情況,給予您合理的股權(quán)設(shè)計方案。

點擊頭像,關(guān)注信之源律師事務(wù)所,一支由多名經(jīng)驗豐富法學博士組成的金牌律師團隊,為您免費提供法律咨詢服務(wù)解答。

謝謝悟空問答的邀請!

現(xiàn)在的真正人才已不僅是對薪酬高低的要求,有點直接上來就本著能否給股權(quán)問,先不說是哪種形式的股權(quán)。

根據(jù)我們股權(quán)律師團隊服務(wù)的實踐看,通過股權(quán)融人、留人、融資源、打市場,已是不少企業(yè)家的共識,不必贅述。

究竟如何通過股權(quán)激勵人才?

第一,根據(jù)企業(yè)的商業(yè)模式和發(fā)展戰(zhàn)略,切實了解自己企業(yè)需要什么樣的人才,想吸引或留住哪種人才;

第二,觀察、看準你真正需要的人才,不論內(nèi)部或外部;

第三,尋找既懂股權(quán)又懂法律的專業(yè)股權(quán)律師,設(shè)計股權(quán)架構(gòu),確定用多大的股權(quán)比例來用于激勵,以及采用何種方式激勵。

找股權(quán)律師的好處之一,是防止辛苦搞的股權(quán)激勵所簽訂的激勵協(xié)議存在無效或有重大漏洞的法律風險,白忙活,弄不好,還會有糾紛。

第四,做股權(quán)激勵,還要與激勵對象做好溝通工作,讓其明白公司激勵的目的,對激勵對象的好處,分紅的機制、事業(yè)的平臺等,真正發(fā)揮激勵的作用。

第五,股權(quán)激勵不能白送,一定要讓激勵對象適當出資,錢在哪兒,心就在哪兒;

企業(yè)要如何選人,用人,留人,裁人?

企業(yè)要向前發(fā)展、企業(yè)家要創(chuàng)造業(yè)績,離不開優(yōu)秀人才的參與和貢獻。有些老板拼命地積累金錢,因為他們覺得金錢會使他們有安全感。但聰明的老板卻聚攏人才、培育人才、想方設(shè)法留住人才,因為人才能使他們的抱負得以施展。這就是說聰明的老板懂得金錢總有用盡時,而擁有人才則可坐擁天下。?怎么樣用人、管人,依靠眾人的智慧和力量來實現(xiàn)自己的目標,這里面的門道很多,老板們一定要認真琢磨。

首先是選人。成功者在選人方面可謂費盡心機,因為他們懂得選人的要義:只有選得嚴格,才能用得準確,從而收到預期的效果。有人說,比爾??蓋茨永遠只在一百個求職者中的那最好的五個人的極小范圍內(nèi)尋找,并進而錄用智商最高的一兩個人。錄用條件十分苛刻。聰明老板都知道,只有嚴把招聘關(guān),才能發(fā)現(xiàn)真正的精英,避免招來糊涂蟲、窩囊廢、眼高手低的人,以及胳膊肘往外拐的不良分子。

其次是育人。培育人才是事業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。從一個老板愿不愿在培養(yǎng)人才上下功夫、花本錢,也能看出他的事業(yè)心和管理水平。要用心培養(yǎng)和訓練你的員工。因為他們的成功就是你的成功。那些庸碌無為、目光短淺的老板,往往把培養(yǎng)人才視作“遠水不解近渴”,甚至認為是“賠錢買賣”,舍不得在培養(yǎng)人才上投資。他們往往只顧使用,不管培養(yǎng),在他手下工作的人,就像一盞不加油的燈,油越用越少,最后直至油盡燈滅。

再次是留人。在今天,人才流動的速度越來越快,“跳槽”之類的事已不足為奇。面對這種情況,你要多想想自己為什么留不住人才。你是否還在感嘆員工太不忠心,是否還在詛咒都是挖墻腳的人惹的禍?你有沒有采取切實有效的辦法,防止人才外流?

在選人、育人、留人上采取明智的對策,可以避免浪費錢財、浪費感情、浪費精力。人與人相遇是一種緣分,人應(yīng)當重視這種緣分,珍惜這種緣分,用好這種緣分。對于想做大事、創(chuàng)大業(yè)的人尤其如此。老板遇到優(yōu)秀的人才,并且他樂意為你所用,這就是你的造化;而員工能得到老板的重用,也是難得的福分。只要上下同心,同舟共濟,有情有義,患難與共,富貴同享,大家就會有光明的前景,事業(yè)也會興旺發(fā)達。

優(yōu)秀人才公司留不住也招不到人,該怎么辦?該如何招人?

我的回答可能會引起一些學院黨的不適,請自覺避開。我是真的想幫忙。

首先,反思自己公司的核心業(yè)務(wù),核心競爭力,重新優(yōu)化宣傳資料和文案,更新一個更 有吸引力的公司文化展示給應(yīng)聘和客戶。主要就是要畫餅!給員工畫餅。餅不要畫成泡沫。要看得見,感覺能抓住的那種。比如,公司計劃五年新三板計劃。服務(wù)兩年以上的員工按貢獻和實際績效獲得股權(quán)激勵。然后,實際的績效里也要這么去執(zhí)行,提成績效要和實際工資獎金緊密結(jié)合,做這么一套績效可能的一二十萬,請一個績效律師成本低一些,再就是讓你的HR和律師搞出來成本更低。這個最后從當下就執(zhí)行到位,畫餅再好看,也得有當下得實際效益來支撐。

其次,要建立適合你企業(yè)得員工發(fā)展路徑,員工通過升級打怪能成為領(lǐng)導能成為合伙人,能人生巔峰贏取白富美。如果你是這么規(guī)劃,他也能得到既得利益,能在你這達到人生巔峰當老板,干嘛還再折騰去別人哪里一直當個打工的。

然后是,尊重,平等,能傾聽企業(yè)的職場文化,簡單包容,正能量。工作氛圍緊迫但不能過度高壓,能 有合理合適的方式讓員工不斷提出意見建議,不斷改進保障員工的工作環(huán)境,和工作的心理環(huán)境。讓員工能了解到真正的共同面對問題,共同建設(shè)公司更好的環(huán)境未來。

最后是,把上面這些綜合整理展示給員工和求職者,成為流程和制度,要讓員工明白,公司支持員工共同進步和成長,每年多次給與員工學習和提升的培訓機會和經(jīng)費,鼓勵員工不斷的持有專業(yè)認證,并為此制定成實施的路線。有一個建議不要動不動把員工說成家人,把公司說成家,這是在打自己臉,你會天天讓家人親戚替你抗雷面對困難嗎?你可以讓親人無私的幫助你,但是員工不行,他們要生活的,把員工當親人,就是過分要求。仔細比較一下,親人和員工,很多事情區(qū)別很大的。這類說法員工是無法直接接受的。請幫忙關(guān)注,期待你獲得更多,更好的員工。公司不斷的增長也會讓員工不斷留下來的,有時這是每個企業(yè)的那么一個階段。堅持加油!

關(guān)于招人留人,分享一下我的觀點供你參考。

招人難留人難通常有以下幾方面原因:

1.薪酬設(shè)計不合理

這里的"合理"不是說薪酬越高越好。當然了,薪酬高相對容易招人,但是會顯著增加企業(yè)的人力成本。

這里的"合理",其內(nèi)涵是根據(jù)崗位職責和貢獻做價值評估,從而制定出相對公平的薪資水平和層級。

2.考核機制不健全

公司有專職招聘部門的,要引入考核機制,讓招的人跟招聘部門有利益關(guān)系。比如說,招的人在公司留存半年以上的,招聘部門可獲得獎勵。招的人在公司表現(xiàn)很好并獲得晉升的,招聘部門可再獲得另外一筆獎勵。

當然了,招人不僅僅是招聘部門的事。全體員工都可以推薦引薦人給公司招聘部門,可以借鑒給招聘部門獎勵的辦法對推薦的人給予一定的物質(zhì)獎勵。

通過這種辦法,既可以招到人,又可以留住人。

3.崗位價值評估沒有做好

關(guān)門倒閉!都只想著忽悠,天天畫大餅,現(xiàn)在沒人信,要求員工以單位為家,卻不明白其實你最多只給人家那一點工資而已!最看不慣那些個上街看口號、跳大神的!把員工見天訓得跟孫子似的……你把自己產(chǎn)業(yè)當事業(yè)干,員工不過只是混口飯吃!你除了這些還能給人家什么?你認為有用的技能離開這類的工作,屁都不是!又不是造飛機,做火箭!你能培養(yǎng)明星不?要想讓員工不離職,待遇要實際點,少拿大餅忽悠人,加班就給現(xiàn)錢或者補休!總之盡量合情合理,人際關(guān)系寬松一些,管理方式人性化一些就足夠了……壓力太大肯定崩、態(tài)度太狠必然走、管理太嚴沒人干!拿人當驢使,還那么多要求?

謝邀

首先要讓員工有歸屬感,歸屬感是非常重要的,如何能讓員工有歸屬感,首先要讓他們能在所處的崗位發(fā)揮出自己的潛力,這樣就會開心工作,不會去想別的,再一個就是要多聽他們的意見或者建議,讓他們有存在感,適時的去表揚和贊美,不要當著很多人的面批評,要多注意私下溝通,能讓他們感覺到你是在為他們著想,要讓他們知道公司是為了大家好,領(lǐng)導心里是有他們的,還有就是不要去夸張的去給員工畫餅,一次可以,兩次可以,但是時間長了,他們看不到實質(zhì)性的東西,心里就會出現(xiàn)反感情緒,這是很麻煩的,會導致后期你所說的每句話他們都會認為是假的,沒有信任,結(jié)果可想而知,最后就是薪酬了,不要說什么奉獻精神,拼搏精神,每個員工的層級不一樣,覺悟也不一樣,那種人還是少數(shù)的,給多少錢干多少的工作,可以多做,但不要強制的要求太多,因為不成比例,同樣會有負面影響!

不是專業(yè)分析,希望可以有所幫助

到此,以上就是小編對于律師團隊該如何留人呢的問題就介紹到這了,希望介紹關(guān)于律師團隊該如何留人呢的4點解答對大家有用。

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