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案例：王先生大學畢業后，在一家房地產經紀公司工作。王某與用人單位簽訂了為期三年的固定期限勞動合同。勞動合同中對休息休假制度沒有明確約定。公司規章制度規定：“公司實行標準工時制度，每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過48小時，并保證員工每周至少有1天休息時間您可以在這7天中選擇，法定節假日正常休息。實際工作中，王某每周工作六天，休息一天。在公司工作兩年后，王某因對工作缺乏興趣、壓力較大，提前30天提交了書面辭職申請。
現在王某認為自己在職期間周末加班屬于加班，并向公司索要相應的加班費。王某的請求能否支持？
根據《中華人民共和國勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、每周平均工作時間不超過四十四小時的工時制度。”而《國務院關于職工工作時間的規定》第3條規定：“員工每天工作8小時，每周工作40小時。”
結合本案事實，王某所在單位實行的“單休”制度保障了王某每周休息1天的權利，但王某每周平均工作時間為48小時。小時。超過上述法律、行政法規規定的工作時間。因此，該單位的規章制度違反了上述法律、行政法規的規定。
根據勞動部關于印發《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》號通知第七十條的規定：“安排勞動者在休息日上班的，應當同時安排補休。無法安排補休的，依照勞動法第四十四條的規定辦理。第項規定，勞動者延長工作時間應當支付工資。安排勞動者在法定節假日工作的，應當按照勞動法第四十四條第項的規定執行。支付勞動者延長工作時間的工資。”以及《中華人民共和國勞動法》第四十四條第二款：“用人單位安排勞動者在休息日工作，但不能安排補休的，用人單位應當支付不低于工資200%的工資。工資報酬。”
從上述規定可以看出，單位安排王某每周工作六天，休息一天，且未安排補休的，單位應當向王某支付加班工資。受雇期間在休息日工作。
但根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》號第四十二條規定：“職工主張加班工資的，應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位知曉加班事實的，用人單位不得提供。如有，用人單位應當承擔由此產生的不利后果。”
因此，王某根據本案事實，向用人單位主張其在職期間享有休息日加班費。他應該提供證據證明加班的存在。實踐中，常見的加班證據有上下班記錄、工資表中的考勤記錄、單位監控視頻、個人工作照片或錄像、與領導或同事的工作聊天記錄、工作會議紀要等。如果王某有證據證明用人單位有其加班事實的證據，可以向仲裁委員會或者人民法院申請要求用人單位提供。用人單位拒絕提供的，應當承擔相應的不利后果。
文/北京悅誠律師事務所黑龍江分所
律師助理李成龍
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