上海知名律師關于勞動仲裁案件(上海著名勞動律師)

勞動關系是指用人單位和勞動者在實現勞動能力的過程中形成的一種社會關系。勞動關系主體界定明確，一方為用人單位，另一方為勞動者。《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，

應當訂立書面勞動合同。如果不訂立書面勞動合同，雙方特別是單位將承擔更大的法律風險。雙方的權利和義務不僅根據法律和雙方簽訂的合同確定，而且根據工會和用人單位簽訂的集體合同確定。

例如，《勞動合同法》第55條規定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的勞動報酬和勞動條件標準不得低于集體合同的規定。

勞動關系是一種特殊的社會關系，受勞動法的約束。為了更好地保護勞動者自身的合法權益，法律對勞動關系的建立增加了強制性要求，即用人單位在與勞動者建立勞動關系時必須簽訂書面勞動合同。

否則將承擔巨大的風險，帶來諸多不良后果。是否屬于勞動關系一般從以下三個方面分析：

（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。

（2）用人單位向勞動者出具的《工作證》、《服務證》等能夠證明身份的證件。（3）雇員填寫的“登記表”和“申請表”等就業記錄。考勤記錄。（5）其他工人的證言等。

（四）勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動，適用用人單位依法制定的勞動規章制度。

（5）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。在勞動關系中，一方是用人單位，另一方是勞動者，用人單位必須是“企業、個體經濟組織等。”在中國的勞動法中。“勞動者”也必須具有合法資格。

因此，個人之間不可能存在勞動關系。此外，勞動者的勞動行為是勞動者在雇主的管理下從事特定勞動并獲得報酬的過程。

一般未簽訂勞動合同者可以收集以下證據予以證明：（1）工資支付憑證或記錄（員工工資單名冊）和繳納各種社會保險費的記錄。

勞動關系是指提供勞動服務的一方在一定或不一定期限內接受用人單位的指揮和安排，為其提供特定或不特定的勞動服務，用人單位接受勞動者提供的勞動服務并按照約定支付報酬的權利義務關系。勞動關系有許多主要類型。

可以是法人、自然人與自然人之間的關系，也可以是法人與自然人之間的關系。它的形式和內容是多樣化的。因此，相應地，勞務合同是一種非必要合同，可以是書面合同，也可以是口頭合同。

法律法規對勞動關系主體的要求不如對勞動關系主體的要求嚴格。

勞動關系中的雙方只有財產關系，即經濟關系。它們之間沒有屬性，沒有行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。勞動者提供勞務，用人單位支付勞動報酬。他們是獨立的，地位平等。

這是勞動關系和勞務關系之間最基本、最明顯的區別。

勞動關系沒有具體規定，可以一次立即結清，也可以分期分批支付。

勞動關系，提供了具體的勞動成果。勞務提供者必須使用自己的生產資料或工具為他人提供服務。

勞動關系作為一種民事關系，以意思自治為基本原則，當事人在合同條款上有較大的自由。勞資關系中的雇主一般沒有社會保險和最低工資等義務。

上海知名律師提出勞動關系與勞務關系的區別與比較：（1）主體資格不同根據《勞動合同法》第二條，勞動關系的兩個主體是特定的，即一方是用人單位，另一方必須是勞動者。

勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權利和行為能力的自然人。用人單位是指與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或者民辦非企業。勞動關系有多種主體，

其主體不特定，可以是兩個平等主體或兩個以上平等主體；可能是法人、自然人、法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，

沒有對勞動關系主體的要求那么嚴格。

（二）主體地位不同勞動關系建立后，勞動者與用人單位的地位是不對等的，領導與被領導之間不僅存在財產關系，而且存在行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的一員，不僅要提供勞動，還要接受用人單位的管理。

遵守用人單位的規章制度，從事用人單位安排的工作，服從用人單位的人事安排。它反映了生產資料、工人和勞動對象之間穩定而連續的關系；然而在勞動關系中，雙方享有平等的民事權利和義務，勞動者提供勞動服務。

用人單位支付勞動報酬，僅體現二者之間的財產關系，不存在行政隸屬關系。而兩者之間的關系往往具有“臨時性、短期性和一次性”的特點。

（三）當事人的權利和義務不同。在勞動關系中，勞動者和用人單位之間不僅存在一般義務，還存在附隨義務。例如，雇主應為雇員辦理社會保險，勞動風險應由雇主承擔。雇員應該遵守雇主的內部規章制度。

這些附帶義務在勞動關系中不存在。

兩者的區別體現在以下幾個方面：

1）在報酬和社會保障福利方面，勞動關系中的勞動者不僅獲得工資，還獲得保險和福利等福利，這是法律對雇主義務的明確規范。因此，如果工人在勞動過程中遭受意外傷害或患職業病，則該工人屬于工傷事故。

勞動風險完全由用人單位承擔；然而，勞動關系中的自然人一般只獲得工作報酬，工作風險一般由服務提供者自己承擔，除非工作環境和工作條件由雇員提供，法律另有規定。

（注：勞動關系不需要向工人提供保險、福利和其他福利）

2）原則上勞動關系因國家干預而處于不平等地位，用人單位支付給勞動者的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則，必須遵守當地關于最低工資的規定；在勞動關系中，雙方地位平等。

一方支付給對方的報酬由雙方協商確定，但不得違反民法中的平等、公平、等價有償和誠實信用原則。

3）關于勞動報酬支付形式，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬是以工資的形式定期支付給勞動者的。

有一定的規律性；勞動關系報酬由雙方約定，通常一次付清或分期支付。

4）就用人單位違反規章制度的處理權而言，在勞動關系中，如果員工嚴重違反用人單位的勞動紀律和規章制度，或者有嚴重失職、營私舞弊等行為。用人單位有權根據依法制定的規章制度解除勞動合同。

或者對當事人給予警告、記過、降級等處分；在勞動關系中，單位也有權停止使用勞動者，或要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括其他形式的紀律處分。

（四）所承擔的法律責任在以下方面有所不同：一是外部責任的區別。在勞動關系中，員工作為用人單位的一員，以用人單位的名義工作，因員工過錯造成的法律責任由用人單位承擔。在勞資關系中，

一般情況下，提供勞務的一方應獨立承擔法律責任。二是相互責任的區別，在勞動關系中，如果勞動合同未履行或違法履行，當事人不僅要承擔民事責任，還要承擔行政責任。

如經濟補償、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。在勞動關系糾紛中，如果當事人違反勞動合同，可能承擔的責任一般是違約、侵權等民事責任，不存在行政責任。

（五）在國家干預程度不同的勞動關系中，雇主和工人的不平等地位導致雇主欺負工人的現象時有發生。為了更好地保護勞動者的合法權益，

《勞動合同法》通過強制性法律規范規定了雇主的義務，如支付各種保險福利、最低工資、最長工作時間以及保護工人的勞動安全和衛生。勞動關系作為一種民事關系，以私法自治為原則。

尊重當事人的真實意思，國家干預程度低。因此，除違反國家法律法規的強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則充分協商合同條款，法律不予干涉。

（六）適用法律不同勞動關系是我國勞動法的調整對象，由此產生的爭議是用人單位與勞動者在勞動過程中發生的爭議。《勞動合同法》的相關規定應適用于其產生、變更、終止和爭議解決。如果勞動法沒有規定，

可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；另一方面，勞動關系是平等主體之間的財產關系，其爭議是平等主體之間因履行合同而產生的爭議。

《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》應適用于規范和調整。勞動關系建立時，當事人可以協商決定是否簽訂書面勞務合同。法律不干涉此事。

（七）解決爭議的方式不同因勞動關系發生的爭議首先要經過勞動爭議仲裁委員會仲裁，這是民事訴訟的前置程序。勞動關系糾紛不經仲裁不能訴訟，適用勞動仲裁前置程序。

根據《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”之規定，因勞動關系產生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

而勞務關系糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。(八)、保護時效不同勞動關系的保護時效一般為一年，由《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條進行了規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年”。

而勞務關系作為一般民事法律關系，其保護時效一般為兩年，由《民法通則》第一百三十五條進行了規定“向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年，法律另有規定的除外”。

承攬關系，根據《中華人民共和國合同法》的規定承攬關系是“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付勞動成果，定作人給付報酬的權利義務關系，承攬人應當以自己的設備、技術和勞力完成主要工作，

但當事人另有約定的除外。

勞務關系與承攬關系又應當如何區分呢？一、看雙方當事人之間是否存在控制、支配和服從的關系。承攬關系中雙方當事人始終處于平等的地位，承攬人在完成工作的過程中具有獨立性，提供的是一種獨立性勞動，

并不存在支配服從的關系。而雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇員接受雇主的管理，支配。雇主可以隨時安排指揮雇主的工作，身份上具有隸屬性。

二、看工作者是否自帶勞動設備等。一般情況下雇傭關系中雇員只提供自身的勞動能力，不需要提供設備。而承攬人要自己提供設備以便創造有利的勞動條件順利完成勞動成果。

但是這里也要注意有的雇員在雇主沒有相應工具的時候也會協商自帶工具，所以也不能單一片面的理解，要結合其他方面綜合認定。

三、提供工作的一方提供的內容不同，雇傭關系中，雇員提供單純的勞動力，一般是繼續性提供勞力，以滿足雇主的需要。在承攬合同中，承攬方則以其特有的技能提供勞動成果，一般是一次性提供勞動成果。

四、是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬，承攬關系中承攬人的報酬一般是一次性結算報酬。

勞動關系、勞務關系、承攬關系三大關系

一般用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以如果是勞動關系，勞動者在工作中受傷，如果構成工傷就按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償。

如果是勞務關系，提供勞務的一方在提供勞務的過程中受傷，雙方根據自己的過錯程度承擔相應的責任。

如果是承攬關系，承攬人在工作的時候受傷，定作人不承擔責任，除非定作人對定作、指示、或者選任有過失的情況下，才承擔賠償責任。上海刑事律師事務所