訂立勞動合同應當遵循什么原則( )(多選)(訂立勞動合同應當遵循什么原則要經過哪兩個階段)

近日，網上關于“清華女博士報考共警”的傳聞引發熱議。隨后，長沙當地相關部門通報稱，當事人學歷造假。近年來，求職者學歷造假問題受到社會廣泛關注。那么，求職者提供虛假學歷應承擔哪些法律責任呢？用人單位可以因此解除勞動合同嗎？用人單位可以采取哪些措施防止求職者學歷造假？1.提供虛假學歷涉嫌詐騙。無論是參加公務員考試、職稱考試，還是企業面試，員工的學歷都是用人單位必備的材料。然而，總有一些人抱著僥幸心理，想利用假學歷牟取暴利。“工人應該如實提供自己的學歷信息，這是法律明確要求的。”北京市豐臺區人民法院一名法官表示。《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同應當遵循誠實信用原則。第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。誠實信用原則要求民事主體在從事民事活動時誠實守信，善意地行使權利、履行義務，如實告知對方有關、真實的情況，不得弄虛作假、弄虛作假。勞動者違反上述原則和規則的，應當依法承擔相應的法律后果。《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐、脅迫、乘人危險等手段，迫使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。員工違反誠實信用原則，提供虛假學歷是否會導致勞動合同無效，涉及到行為是否構成詐騙的認定。最高人民法院《關于適用中華人民共和國民法典總則編若干問題的解釋》第21條規定，故意披露虛假信息或者告知義務人故意隱瞞真實情況，致使當事人基于誤解表達意思的，人民法院可以認定為民法典第一百條。第四十八條、第一百四十九條規定的詐騙罪。司法實踐中，因詐騙罪宣告勞動合同無效的要件可概括為以下兩個方面：一是勞動者有詐騙行為，具有主觀故意。通常，用人單位招聘時，員工的學歷和水平以及專業是否適合，對最終決定是否招聘以及確定具體職位和薪資有著重要影響。這些是與勞動合同直接相關的基本條件。因此，勞工申請人有義務如實陳述自己的學歷。本案中，如果員工向公司提供虛假學歷，顯然具有主觀故意。用人單位相對容易證明員工的欺詐行為和意圖。在訴訟過程中，可以通過員工在法庭審理過程中的自信以及其提供的簡歷、員工信息登記表、初步自查材料來證明。您也可以申請法院依職權進行調查。其次，勞動者的行為導致用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。對于用人單位有明確學歷要求的情況，法院一般會認為學歷是與勞動合同簽訂直接相關的基本條件，并推定提供虛假學歷的行為已導致用人單位陷入困境。誤會并做出錯誤的招聘決定。如果用人單位未將學歷作為招聘條件或明確表示不要求學歷，一般不會認為勞動者提供虛假學歷會直接導致勞動合同無效的法律后果。

特別是對于一些勞動技能要求不高的崗位，用人單位在招聘時明確承諾沒有學歷限制。即使勞動者填寫虛假學歷，由于這不是用人單位在簽訂勞動合同時考慮的直接相關的基本情況，一般不存在用人單位根據學歷做出錯誤招聘決定的情況。對學歷的錯誤認識。但在某些情況下，基于招聘職位的特殊性，學歷會被推定為隱含條件。例如，在一起涉及虛假學歷的勞動爭議案件中，法院認為，即使一家公司的招聘條件不限于學歷，但招聘職位是創意總監，他們也不是普通員工。就業的學歷、工作經驗、工作成果等要求必然高于普通工人。學歷是一個人學習能力的客觀反映，也是用人單位選拔勞動者、確定薪酬的重要指標。虛構的學歷足以讓使用單位基于對學歷的信任做出錯誤的選擇。2、用人單位有權解除勞動合同。勞動者以虛假學歷參加工作，被用人單位發現的，可以因不符合用工條件而依法解除勞動合同。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于印發審理勞動爭議案件法律適用問題的解答的通知》第十一條規定勞動者不符合用工條件的主要情形是：勞動者違反誠實信用原則，隱瞞或者捏造影響勞動合同履行的基本情況的事實，包括提供虛假信息。學歷證書、假身份證、假護照和其他重要個人文件。也就是說，用人單位可以將勞動者不得提供虛假學歷證明作為聘用條件之一。勞動者明知違反本規定的，符合勞動合同法第三十九條第一款“試用期內”的規定。經證明勞動者不符合用工條件的，用人單位可以在試用期內提出與勞動者解除勞動合同。試用期本身就是用人單位考察勞動者技能水平和道德品質的時期。及時發現并處理問題，不僅合理合法，而且對用人單位造成的損害也相對較小。“用人單位也可以依法制定規章制度，將提供虛假學歷的行為納入嚴重違反規章制度的范圍。”北京市豐臺區人民法院法官表示，據此，勞動者可以按照《勞動合同法》第三十條第九條第二項“嚴重違反用人單位規章制度”的規定來行使該權利。終止勞動合同。正如有人指出的，學歷不等于能力，能力不等于人品。誠信不僅是法律對勞動合同關系主體的基本要求，也是企業評價員工的基本標準。用人單位要求其招聘的員工具備誠信品質并不苛刻。每個用人單位有不同的企業文化和價值觀，也有權依法獨立制定相應的規章制度。用人單位通過企業規章制度對勞動者進行必要的約束，是用人單位依法管理的重要手段。另外，根據勞動合同法第三十九條的規定，對方當事人以欺詐、脅迫或者乘人危險，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同，致使對方當事人勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。合同。一般來說，勞動合同是連續合同。從規則設定上看，在某些情況下合同無效是合同終止的法定情形之一。用人單位在聘用條件和規章制度中未提及學歷造假，或者即使雙方未簽訂書面勞動合同，僅存在事實勞動關系的，用人單位可以行使解除勞動關系的權利。依法。

3、偽造學歷者必須賠償公司損失。北京市豐臺區人民法院一名法官表示，從法律角度看，因學歷造假導致勞動合同終止后，造假者也要承擔法律責任。一是“虛高工資”要退還。《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已經履行勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。司法實踐中，如果單位缺乏參考職位，也可以根據該職位的社會平均工資，即該職位與勞動力市場同類職位的平均工資來確定。需要明確的是，當提供虛假學歷入職時，所指的顯然不是“假學歷”對應的職位。用人單位可以主張勞動者退還已支付的“虛高工資”。王某于2019年3月加入某公司，擔任創意中心總經理，約定轉正后月薪為9.1萬元。9月，他遞交了辭呈。該公司稱，王某入職時偽造了學歷，其薪資標準遠高于其他同級別管理人員。王某的勞動報酬應當參照本單位同類崗位職工的報酬和社會平均工資確定，并要求其返還工資30萬元。該公司的訴訟請求得到了法院的支持。其次，用人單位不得被要求支付經濟補償或者解除合同補償。今年2月，人力資源社會保障部和最高人民法院聯合下發《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見》。第十九條規定，用人單位違反誠實信用原則，提供虛假學歷證明、個人簡歷等的，與勞動合同的訂立直接相關。基本情況構成欺詐性解除勞動合同，勞動者主張經濟補償或者解除勞動合同補償的，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院不予支持。根據上述規定，用人單位在解除勞動合同時未發現學歷造假行為，且雙方已達成協議向勞動者支付解除經濟補償的，用人單位隨后可以主張解除勞動合同。依法。在張某與公司勞動爭議案中，法院因張某學歷造假，認定雙方勞動合同無效。雖然張某與公司簽訂了《協商解除勞動合同協議書》，但該協議的依據是雙方簽訂的勞動合同。在合法性、有效性的基礎上，公司在簽訂協議時對雙方合同的法律效力存在重大誤區。因此，張某要求公司支付經濟補償金和代通知金的請求沒有法律依據，法院不予支持。第三，用人單位必須承擔損失賠償。《勞動合同法》第八十六條規定，依照本法第二十六條的規定確認勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。如果發現員工學歷造假，導致勞動合同無效，員工顯然是有過錯的一方。如果用人單位有證據證明員工的欺詐行為給員工造成了損害，可以要求賠償，例如重新招聘。費用等。4.您加入公司時可能需要簽署承諾書。“在民法中，有人將誠實信用原則稱為“皇帝條款”。但是，誠實信用原則的適用并不是絕對的、無限制的。在一些特殊情況下，還需要綜合考慮誠實信用原則。北京市豐臺區人民法院法官解釋道。李某于2006年加入某公司，2014年1月簽訂無固定期限勞動合同。2015年11月，該公司向相關人士詢問時高等院校發現李某造假學歷，隨后以學術造假為由將其開除。

生效判決認為，勞動者有誠實信用義務，如實提供就業信息，用人單位也有義務審查勞動者的資質。虛假學歷對勞動合同有效性的影響應當有一個合理期限，持續較長時間后不宜繼續簽訂勞動合同。作為合同無效或終止的理由。李某的虛假學歷不構成詐騙，沒有給公司造成損失，也沒有違背公司的真實意圖。在李某工作近十年后，公司以李入職時學歷造假為由，不當解除勞動合同。因此，遇到上述情況，用人單位在行使解除勞動合同的權利時應謹慎。當然，長時間工作并不能免除工人的責任。用人單位也有權依照法律法規對勞動者的失信行為進行處罰。在舉證責任方面，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第四十四條規定，因用人單位作出辭退、開除、辭退、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而引起的勞動爭議。……，用人單位應當承擔舉證責任。因此，如果用人單位以勞動者提供虛假學歷為由提出解除勞動合同，用人單位應當承擔舉證責任。具體來說，根據解除合同的原因，用人單位需要提供證據證明勞動者已將聘用條件、規章制度告知勞動者或者勞動者故意提供虛假學歷等。用人單位招聘部門發布招聘啟事、進行崗前培訓時應當作出相應說明和告知。招聘條件應盡可能清晰、詳細。如果學歷證書有疑問，應允許工人上崗。試用期前或試用期內完成調查核實工作后，還可要求員工簽署承諾書，承諾所提供的個人信息真實有效，如有欺詐行為，將承擔法律責任。責任。員工應以真誠的態度面對求職申請，認識到誠信的重要性。任何捏造學歷謀取私利、破壞就業公平競爭秩序的行為，都應當給予負面的法律評價。同時，在人才的判斷標準上，用人單位不僅要重視學歷，還要設定合理的招聘條件和薪酬待遇，改進招聘方式，健全求職者能力和素質評價機制，崗位適合崗位，人盡其才。圖片提供：視覺中國