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稍微懂一點法律知識的人都會知道，女性懷孕期、生產期、哺乳期受到《勞動法》的特別保護。如果女性在此期間被解雇，公司將承擔比正常情況更高的責任。非法解雇將會造成更嚴重的后果。
這也是國家鼓勵生育、幫助女性平等就業的需要。至于女性就業是否會存在潛在的歧視，我這里不關心。今天我主要講一下法律對女性就業“三階段”提供的一些特殊保護。
“三階段”解雇女性也分為三種情況：
第一種：非法解雇。
這是最糟糕的方法。很多公司在權衡利益時都會歧視孕婦。這很簡單。女性在懷孕期間，工作會受到一定的影響。而且，企業不能隨意要求加班。不允許女性擔任很多職位，這會在一定程度上影響公司的工作安排。
因此，有的企業會想辦法強迫“三期”員工主動辭職，而有的女性也會因為擔心工作環境不好影響胎兒而主動離職。
自愿辭職是沒有補償的，無論是普通人還是孕婦。至關重要的是，它還可能影響婦女的社會保障繳款，并妨礙她們在產假期間享受各種福利。事實上，對于處于“第三期”的女性來說，這是一個非常大的損失。
因此，不建議這個時期的女性主動離職。
如果用人單位通過調崗、降薪等方式強制“三階段”女性離職，勞動者可以申請勞動仲裁，要求保留工作崗位。如果不想在公司工作，不僅可以向公司索賠非法解雇的雙倍賠償，還可以索賠孕期、產期、哺乳期“三期”的工資。
根據廣州市中級人民法院《民事審判若干問題的解答(2010年)》號第十五條規定，女職工在懷孕期間被用人單位解雇，因客觀原因喪失三期福利的，應當按照正常工資標準全額支付工資。產假、哺乳期、妊娠期工資標準。可以按正常工資的20%支付工資，但不得低于當地最低工資標準。
即使女職工因用人單位解雇而無法找到工作，社保中斷，無法享受相應的社保待遇，造成額外的醫療費用負擔，也可以向公司索賠。
“第三期”非法解雇女性，除了適用于普通勞動者的惡意解雇外，還適用于勞動合同到期后解雇的情況。也就是說：懷孕期間勞動合同的終止應當順延至相應情況消失，而不能直接終止。如果直接解約，就是違法解約，按照上述“三期”對女員工來說也是違法的。執行解除勞動合同的補償標準。
第二種：公司解散。
因公司解散而終止勞動合同，屬于公司無過錯的情形。但如果公司宣告解散，與勞動者解除勞動關系，還需要支付經濟補償。補償按照《勞動合同法》的規定，以工作年限為計算標準，每滿一年給予一個月的經濟補償。工作滿六個月不滿一年的，按一年計算；工作時間不足六個月的，按一年計算。半個月的工資作為經濟補償。
同時，對于符合計劃生育條件的“三期”女性，公司除支付經濟補償外，還應計算其工資、產期醫療費及相關福利，直至員工哺乳期結束。
第三種：員工有過錯，公司解除勞動合同。
《勞動法》對“第三期”女性有特殊保護，但這并不意味著“第三期”女性可以為所欲為。用人單位在任何情況下都不得與其解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
在試用期內被證明不符合聘用條件的；
嚴重違反用人單位規章制度的；
嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位工作任務完成，或者經用人單位提出改正后拒不改正的；
有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效；
依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第三十九條不僅適用于普通勞動者，也適用于“三屆”女性。也就是說，“三期”女性如有本條規定的任何一種行為，企業有權隨其解除勞動合同，且無需支付經濟補償。
從以上總結可以看出，法律對“第三階段”女性的保護比普通勞動者更加嚴格和全面，因為現實中，一些企業難免會歧視或者故意歧視“第三階段”女性。“第三時期”的女性在這個特殊時期確實很難找到新的工作，所以企業肯定會在各個方面受到限制，不得在這個時期損害員工的利益。這不僅是為了保障婦女就業，也是為了鼓勵社會生育。
特殊時期的員工不能依靠法律的特殊保護公然違反公司管理規定，損害公司利益，甚至觸犯法律。相反，他們應該在法律保護的范圍內遵守公司的規章制度和法律規定，并盡力而為。在享受本職工作帶來的好處的同時，也必須履行相應的義務。
對于企業來說，應該看到更長遠的利益。婦女正在為整個社會做出貢獻，無論是履行工作任務還是生育義務。有規模的企業都會看到這一點，在特殊時期尊重和保護女性，不計一時得失。企業還可以走得更遠。
當然，面對員工明目張膽的違法行為損害公司利益，企業也可以拿起法律武器來維護自己的合法權益。法律可以適當照顧弱勢群體，但絕不會盲目偏袒任何一方。
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