兼職人員勞動爭議(兼職勞動仲裁有用嗎)

近日，在接受媒體采訪時，董明珠首次正式回應孟雨桐辭職一事。她說：“網紅不評判人的品質，在格力之外做廣告是違法的。”

據了解，孟雨桐在任職期間確實不斷收到社交媒體平臺上的廣告。此前，孟雨桐小紅書賬號的短視頻中，多次出現攜帶服裝、美妝、電子產品、家居用品等物品。在“好東西口袋”欄目中，收錄了65條筆記，其中沒有一條與格力電器產品有關。值得一提的是，上述產品相關視頻是在孟雨桐還在格力電器任職時發布的。

隨后，話題“企業限制員工兼職是否合適？”成為熱搜話題，引發網友熱議。

消除法律規定的利益沖突

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，影響勞動合同完成的單位的工作任務。影響嚴重，或者經用人單位要求改正而拒不改正的……”第91條：“用人單位招用未解除勞動合同或者與其他用人單位解除勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。承擔多項賠償責任。”

勞動者的兼職行為嚴重影響完成單位工作任務的，符合《勞動合同法》第39-4項規定的，用人單位可以據此解除勞動合同。用人單位應對“嚴重影響完成單位工作任務”承擔舉證責任。勞動者的兼職行為給用人單位造成損失的，勞動者和用人單位應當承擔連帶賠償責任。用人單位對勞動者的兼職行為提出異議，勞動者拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。雇主只需保留“出示”的證據即可。

應該說，《勞動合同法》規定了利益沖突的終止，其目的是為了解決勞動者與用人單位之間的利益沖突。但適用本條規定終止勞動關系的前提是勞動者同時與其他用人單位建立了勞動關系。勞動關系包括訂立書面勞動合同和事實上的勞動關系。非全日制勞動者與其他用人單位簽訂勞動合同的，可視為建立勞動關系；未簽訂勞動合同，不構成實際勞動關系的主要特征，不接受兼職單位的勞動管理，而僅從事臨時用工工作的，勞動合同不得終止。符合《勞動合同法》第39條第4項。

勞動者應當履行誠信、勤勉義務

但這并不意味著現在的員工只要沒有與其他單位建立勞動關系就可以在下班后兼職。雖然法律法規對兼職工作的定義沒有具體規定，但用人單位可以在勞動合同或規章制度中約定是否允許兼職工作以及違反兼職工作的處罰措施。實踐中，用人單位規定員工“不得兼職”，是指希望員工在崗位職責范圍內提供勞動，以求為公司謀取最大利潤，但不希望員工利用公司資源和工作便利從事兼職工作。工作。該兼職工作的設立不需要與其他單位建立勞動關系。

勞動者與用人單位訂立勞動關系后，雙方應當在勞動關系的約束下行使權利、履行義務。用人單位應當依法保護勞動者的相關勞動權益，同時勞動者也應當認真履行勞動合同義務和法律規定的誠實信用、勤勉義務，嚴格遵守有關規定。法律法規以及用人單位的規章制度。

最高人民法院法官楊新忠認為：用人單位與勞動者在勞動合同或者依法制定的規章制度中約定的，勞動者從事非全日制工作，嚴重違反用人單位的規章制度，應當認定為非全日制勞動。應尊重當事人的意愿，即勞動者如果是非全日制勞動者，用人單位可以以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同。在這種情況下，員工的兼職行為是否給用人單位造成損失并不重要。（《勞動合同糾紛裁判精要與規則適用》第175頁）

例如，在某案件中，法院根據第《國美電器紅線管理規定》條規定，認定“違反公司規定，在國美集團及其關聯企業以外的其他單位打工或者兼職，并獲取利益，不論數額多少”。屬于越權違規行為，公司可以做辭退處理。現上海永樂通信設備有限公司因李某嚴重違反公司規章制度，不構成違法行為，已解除勞動合同。（案號：（2017）滬02閩中3911號）

當然，如果用人單位在規章制度中明確規定兼職工作對工作造成嚴重影響，一旦員工違法兼職，用人單位必須提供“嚴重影響工作”的證明才能解除勞動關系。合同。例如，在某起案件中，法院認定，根據漢博公司規定，如果下班后做私事影響第二天工作效率和質量，公司可以解除勞動關系。但該公司發現員工盛某兼職為滴滴司機，但未提供證據證明。如果影響第二天的工作，則應承擔無法提供證據的不良后果。（案號：（2022）滬01閩中9811號）

處理兼職員工問題時應注意的事項

用人單位在處理兼職員工問題時還應注意以下問題。

首先，用人單位以勞動者非全日制工作為由解除勞動合同的，僅限于勞動者與用人單位之間存在全職勞動合同關系。非全日制勞動者可以同時與多個用人單位建立勞動關系，且不影響前用人單位的工作任務，不受《勞動合同法》第39條第（4）項的限制。

其次，雖然普遍認為，如果用人單位沒有“禁止兼職”規定或協議，并不禁止員工在業余時間從事兼職工作，但企業董事、高級管理人員等不得從事兼職工作。在職期間負有法定競業限制義務。《公司法》規定，未經股東會或者股東大會同意，任何人不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，或者經營與公司相同的業務他為自己或為他人工作。即使是普通員工，也不能嚴重違反誠實信用原則，到與所在單位有相同或相似業務（專業）競爭或利益關系的其他公司兼職，或者在病假期間兼職。

第三，認定員工兼職的事實，可以采用高概率的證明標準。例如，在某起案件中，劉某聲稱自己只是公司名義股東，該公司與臺達航空不存在業務沖突。但從表面上看，劉某是公司的名義股東、法定代表人。兩公司注冊經營范圍部分重疊，xx公司銀行賬戶資金出現變化。劉某提供的證據不足以推翻上述表象并不足以對其主張形成可能的結論。綜上所述，法院認定達美的解約合法。（案號：（2023）滬01民中5255號）

綜上所述，即使孟雨桐加入格力后沒有與其他單位建立勞動關系，她也只是在下班后接受社交媒體平臺上的廣告。格力能否據此解雇她，也要看用人單位的條件。根據規章制度或雙方簽訂的勞動合同作出判斷。

當然，在雙方無法達成協議的情況下，協商解除勞動合同或許不失為一種“易聚易散”的方式。

（勞工報姜紅）

來源：中國工程網