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繼上次給大家分享了《產假工資計算原則》之后，筆者最近處理了一起關于產假工資的勞動糾紛。雙方爭議的焦點是：如果女職工因用人單位原因未能領取生育津貼，誰來承擔責任，你們承擔責任的支付標準是多少？今天我想和大家分享一下我的看法，希望能給其他人帶來啟發。請大家指正！
一、法律規定
1、《女職工勞動保護特別規定》第八條規定女職工在產假期間的生育津貼，參加生育保險的，由生育保險基金按照用人單位在崗職工月平均工資標準支付。上一年；未參加生育保險的，由用人單位按照女職工產假前工資標準支付。
2、《上海市人民政府關于實施《上海市人民政府關于貫徹實施《女職工勞動保護特別規定》本市女職工生育保險待遇調整規定的通知》第二條規定：本市未參加城鎮生育保險的女職工，如果在本市生育或者流產的，其生育生活補貼金額按照女職工產前休假工資標準和應享受產假天數計算，所需經費由用人單位支付。
上述兩條規定明確強調，未參加生育保險的女職工生育的，其生育生活津貼按照女職工產前工資標準計算發放，所需資金由企業支付。雇主。如果實踐中的問題可以簡單地用法律規定來解決，那就根本不是問題。如何理解上述規定中的“不參加生育保險”也是實踐中的一個分歧點。如果員工在加入公司的整個過程中沒有參加生育保險，或者員工參加了生育保險但因用人單位的原因不符合申請條件，是否也是如此？所需資金由用人單位按照女職工產前工資標準計算分配？
實踐中仍然存在巨大差異。根本原因是社保局生育津貼計算和發放標準與職工工資存在差異。女員工當然希望按照高原則在產假期間享受福利待遇。但如果因為用人單位的原因，她本可以從社保局領取1萬元的生育津貼，最終用人單位只能支付5000元。，心理落差一定很大，由此引發的糾紛也很多。
2.實踐中的差異
1、觀點一：女職工因用人單位原因無法申請生育津貼的，用人單位應當按照女職工產假工資標準計算支付女職工產假期間的生育生活費。
持這種觀點的人認為，有明確的法律規定，雖然不能直接適用，但可以進行廣義解釋。
持有此類觀點的法律文件有：浦民一初字號、黃浦民一初字2012號、滬0114民初字5134號、黃浦民一2012號；2019）滬0117民初號，滬01民中1661號
2、觀點二：女職工因用人單位原因無法申請生育津貼的，用人單位應當按照社保局規定的補貼標準計算發放其產假期間的生育生活補貼。
持這種觀點的人士認為，用人單位應對其不當行為導致女職工享受生育保險待遇的后果承擔責任。一些仲裁、法院機構甚至會主動向社保局發函，詢問女職工如果正常享受生育保險，可以領取多少生育津貼，從而確定用人單位應承擔的數額。
持有此類觀點的法律文件有：(2018)滬0115民初號、(2019)滬01閩中6514號、(2019)滬0117閩初號、(2019)滬0105民初號、(2019)滬0105民初號。滬民初號2020）滬0113民初371號
筆者同意上述觀點。具體原因如下：
生育津貼是社會保險經辦機構定期向因生育而離職、失去工資收入的女職工發放的現金補貼。是女職工在產假期間按照國家規定領取的工資補償。工資是用人單位按照勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資。兩者不能兼得，我認為支付實體和標準不能混淆。當符合國家接收條件時，應采取“取高不取低”的原則。但在不符合加工條件時，應嚴格遵守法律規定，并承擔各自的責任。這項政策的初衷也是為了確保產假期間沒有實際提供勞動的女職工的福利不受影響。這是補償性的，而不是有益的。而且，如果用人單位按照勞動合同約定的標準向女職工支付產假期間的福利，不會對女職工正常提供勞動時應得的福利產生實質性或減少性影響。因此，我不同意這么高的金額。應由社保局支付的生育津貼標準轉給用人單位。
試想，如果一名女職工的工資高于用人單位上一年職工平均工資，女職工還會主張適用用人單位上一年職工平均工資嗎？我以為輪到用人單位按照社保局的標準要求繳費了。^_^
3.法律咨詢
對于第三階段員工，用人單位的管理仍需謹慎、謹慎。除非絕對必要，否則不會轉移任何勞動關系，特別是社會保障關系。一旦用人單位的疏忽或過錯，導致第三期女職工無法享受原本可以享受的國家待遇，賠付的責任和主體就落在用人單位身上，標準是“高不低”。實踐中，判決仍會偏向無過錯一方，即第三期。女性員工是勞動法的重點保護對象。這給雇主敲響了警鐘。
好啦，今天我就簡單的給大家分享一下。筆者處理的本案糾紛最終以調解結束。雖然我有我的堅持，但本著調解、維護和諧勞動關系、減輕仲裁老師工作壓力的原則，我還是選擇和平處理此案。各地勞動爭議差異較大，難免存在不足。請糾正我。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
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