勞動糾紛是啥意思(勞動糾紛定義)

我學到了很多關于人力資源勞動法的知識。糾紛不可避免地會發生。仲裁亂了怎么辦？現實中，發生勞動爭議的情況有很多種，但最常見的有以下五種。

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勞動爭議發生的五種常見情況

1、工作調動和降薪

有的用人單位以勞動者請病假、體力不足以完成原定工作為由，將勞動者調換到其他工作崗位，并降低勞動者的工資。

但調崗、降薪不符合法律規定的，勞動者有權要求按照勞動合同約定在原崗位繼續履行勞動合同，或者終止勞動合同。用人單位支付經濟補償金。

2、未按時足額支付加班工資

但實際情況是，一些中小企業為了降低勞動力成本，經常拖欠加班費甚至不支付加班費，這引起了工人的強烈不滿。因此，工人起訴雇主未按時、足額支付加班工資的案例很多。

3、辭職時不予經濟補償或經濟補償

用人單位違法解除勞動合同時未支付經濟補償金和經濟補償金可能是勞動爭議中最常見的情況。

原因是，勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者不再擔心用人單位的打擊報復，會要求有關部門依法處理。

4、女員工“三期”福利得不到保障。

所謂“三期”，是指女職工的懷孕期、產期、哺乳期。女員工懷孕后，需要在工作時間定期進行產前檢查，工作效率無法保證。

同時，由于懷孕，部分女員工可能不再適合目前的工作。因此，不少用人單位以各種借口對孕婦進行工作崗位調整、降低工資，甚至采取各種措施迫使孕婦離職。

5、未按時繳納社會保險費的

拖欠或少繳社會保險費是用人單位與勞動者之間發生勞動爭議最常見的情況之一。

很多用人單位為了省錢，不為員工繳納社會保險費，這完全不符合我國法律。

[法律鏈接]勞動爭議如何界定

勞動爭議，又稱勞動爭議，是指勞動關系當事人之間因執行勞動法律法規、履行勞動合同而發生的糾紛，即勞動者與所在單位之間因勞動合同中的權利義務發生的糾紛。勞動關系。

不同國家對勞動爭議的范圍有不同的規定。根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，勞動爭議的范圍如下：

（一）因確認勞動關系而發生的糾紛；

（二）勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止發生的糾紛；

（三）因撤職、解聘、辭職、辭職而產生的糾紛；

（四）工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等糾紛；

（五）勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償等糾紛；

（六）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；

（七）勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，建立勞動關系后發生的糾紛；

（八）職工退休后，與原未參加社會保險統籌的用人單位就養老醫療費、工傷保險待遇等社會保險待遇發生糾紛的；

（九）法律、法規規定的其他勞動爭議。

當發生勞資糾紛時，很多人力資源人員都會感到恐慌。如果確實發生勞動爭議，HR在解決過程中應該注意哪些方面？

處理勞動爭議大致可分為協商調解、勞動爭議仲裁和訴訟三個階段。這些要點在每個階段都值得注意。

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談判、調解過程中需要注意的風險

調解是具有中國特色的糾紛解決機制。它廣泛應用于仲裁、訴訟等程序中，發揮著良好的解決糾紛的作用。

1、談判和調解不是解決糾紛的必要程序。

勞動爭議可以而且應該通過協商解決，但協商不是解決勞動爭議的必要程序。國家只對當事人自行協商解決勞動爭議給予法律認可。當事人不愿協商或者不能達成協議的，當事人有權申請調解或者仲裁。

2、只有這樣調解協議才有效

調解協議符合下列條件的，有效：

（一）當事人具有完全民事行為能力；

(2)意思真實；

（三）不違反法律、行政法規的強制性規定或者社會公共利益。

有下列情形之一的，調解協議無效：

(一)損害國家、集體或者第三方利益的；

（二）利用合法形式隱瞞非法目的的；

（三）損害社會公共利益的；

（四）違反法律、行政法規強制性規定的。

另外，人民調解委員會強制調解的，調解協議無效。

3、調解書須經當事人簽字才具有法律效力。

根據我國法律的相關規定，調解書應當直接送達當事人。當事人在調解書送達回執上簽字是調解書產生法律效力的必要條件。

如果當事人不在送達回執上簽字，則視為拒絕，此時調解書不具有法律效力。

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勞動仲裁應注意的風險

如果調解失敗，仲裁程序將開始。根據《中華人民共和國勞動法》第79條的規定，勞動爭議仲裁是進入勞動爭議訴訟的必要程序。

也就是說，當事人若想向人民法院提起勞動爭議訴訟，必須先向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

一、勞動爭議仲裁訴訟時效和審理期限的計算方法如下：

（一）勞動爭議仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間自當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算；

（二）勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生糾紛的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出申請；

（三）因一方當事人向另一方主張權利、向有關部門請求權利救濟、或者另一方同意履行義務而中斷仲裁時效的。時效期限自中斷之日起重新計算；

（四）當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在訴訟時效期限內申請仲裁的，訴訟時效中止。時效期間自時效期間終止的原因消除之日起繼續計算；

（五）勞動爭議案件仲裁庭應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內作出裁決。

案件復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期，并書面通知當事人，但延期期限不得超過十五日。

逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就勞動爭議向人民法院提起訴訟。

2.舉證責任是這樣定義的

發生勞動爭議時，當事人有責任為其主張提供證據。這是勞動爭議中舉證責任的一般原則。

同時，考慮到用人單位作為主要用人單位控制和管理勞動者的檔案、工資支付、社會保險費繳納、勞動保護規定等信息和資料，勞動者一般無法獲取和提供，因此，雇主必須做出特別規定：

與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握的，應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

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勞動爭議訴訟中應注意的風險

訴訟是指人民法院等司法機關依照法定程序，在當事人和其他訴訟參與人的參與下解決訴訟的活動。

一、勞動爭議訴訟與勞動爭議仲裁的區別

勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先仲裁、后審理”制度。勞動爭議當事人應當首先將爭議提交勞動爭議仲裁機構仲裁。

仲裁裁決作出后，如果您對仲裁裁決不服，您應當自收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。未經仲裁直接向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。

當事人在收到仲裁裁決書之日起十五日內未提起訴訟的，裁決書發生法律效力，當事人應當履行裁決，否則對方當事人可以申請人民法院強制執行；

15日內提起訴訟的，仲裁裁決不發生法律效力，人民法院應當對勞動爭議進行全面審理，不受仲裁完畢的影響。

勞動爭議仲裁既具有行政性質，又有權保證依法履行；勞動爭議訴訟完全是司法性質的，具有最終的司法權。

勞動爭議仲裁程序的法律依據主要是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》；勞動爭議訴訟的法律依據主要是《中華人民共和國民事訴訟法》。

2、勞動爭議仲裁遵循以下原則：

1）事前調解原則；

2）少數服從多數原則；

3）及時性原則。

3.勞動爭議訴訟遵循以下原則：

1）基于事實；

2）以法律為準繩。

勞動爭議仲裁僅1例。仲裁裁決作出并送達后，仲裁程序結束。當事人對裁決不服的，不能向上級仲裁機構申請仲裁，只能向上級人民法院提起訴訟進入訴訟程序；

勞動爭議訴訟有二審。一審訴訟結束后，當事人對一審判決不服的，可以向上級法院提起上訴。二審法院應當對一審法院判決認定的事實和適用法律進行綜合審查。