勞動法2022新規定曠工怎么算工資(勞動法2021年新規定曠工如何處理)

近日，脈脈旗下某公司以曠工9天為由，與一名員工解除勞動關系。法院最終認定該解除勞動合同違法，并要求違法解除勞動合同賠償。員工無故缺勤是任何公司都無法容忍的。不僅違反了公司的勞動紀律，還可能給公司造成損失。公司實際用工管理中可能會涉及到與員工曠工相關的各種問題，但處理不當很容易引發諸多勞動糾紛。公司曠工三天終止勞動合同的政策是否不當？曠工三天可以算離職嗎？員工無約定或無協議曠工，公司可以解除勞動合同多少天？曠工一天可以扣三天工資嗎？員工調動后曠工是否屬于曠工？今天【白話勞動法】就結合實際情況來談談員工曠工問題。

討論主題

1、規定曠工三天即終止是否合適？

2、在沒有系統規定的情況下，取消幾天的缺勤是否違法？

3.如果我連續三天缺勤，是否可以被視為自愿離職？

4.曠工一天可以扣三天工資嗎？

5、調動后未上班是否屬于曠工？

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規定三天后終止曠工是否不妥？

曠工是指員工在正常工作日內未辦理請假手續或請假未獲批準而缺勤的情況。主要包括員工未經請假、未經批準曠工、擅自請假、休假期滿不續簽、休假期滿未經批準返崗的情況。

我國大陸現行相關法律并沒有規定員工可以缺勤的天數。他們只是規定，嚴重違反規章制度的員工可以解除勞動合同。因此，員工可以曠工天數終止勞動合同，屬于公司的人事管理權利。實踐中，不少企業規定曠工三天即被解雇，屬于嚴重違紀行為。我們認為，只要規章制度是通過民主程序制定的，不違反法律法規和國家政策，并向勞動者公開，就可以作為公司合法解雇的依據。根據目前的司法實踐，判決基本依據的是公司的規章制度。以曠工三天作為解雇的標準，并不是過度管理。只要通過民主程序制定規定，并告知員工，法院基本上會傾向于保護公司。人事管理權。

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在沒有制度規定的情況下，取消幾天的缺勤是否違法？

曠工不是用人單位單方面解除勞動關系的法定理由。如果用人單位以曠工為由直接解除勞動關系，可能會被要求支付雙倍違法解除補償金。實踐中，如果沒有規定，曠工天數就被視為合法解雇。每個地方的裁判員都不一樣。有些地區有指導，但很大程度上取決于裁判的判斷。在浙江地區，浙江省高級人民法院在指導意見中明確，用人單位規章制度沒有規定，且用人單位連續曠工超過十五天的，公司可以以此為由解除勞動合同。認為該員工嚴重違反勞動紀律。在上海的一起案件中，法院認為，員工無故曠工四天，構成員工未遵守誠實信用原則，違反了勤勉義務。公司解除勞動合同合法、正當。但個案處理并不具有絕對意義，因此輕易解約仍面臨因公司缺乏規章制度而被認定違法的風險。因此，建議公司如果員工缺勤或請假后未返回工作崗位，可以及時發出返工通知，并在通知中說明違紀情況，保留缺勤證據，并聯系督促并通知缺席員工。有充分證據證明勞動者嚴重違反勞動紀律的，方可發出終止勞動關系通知書。

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如果我連續三天缺勤，是否可以被視為自愿離職？

一些企業在規章制度中規定，“員工曠工超過三天的，視為自動辭職”。他們認為，根據前述規定，當員工無故曠工超過三天時，公司與員工的勞動關系因員工自愿離職而自動終止。未經任何進一步處理即被駁回。然而，這種做法實際上是有風險的。解除勞動關系需要由公司或者員工主動提出。如果雙方均未明確提出，即使勞動者不直接上班，也不意味著勞動關系已終止。此外，現行勞動法中并沒有“自愿離職”的概念。公司與員工的勞動關系已因員工離職而自動終止，無需再做任何處理。面臨被視為協商一致終止或非法終止。需要支付經濟補償或賠償的風險。

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曠工一天可以扣三天工資嗎？

有企業認為，只要經過民主程序的規章制度中有“缺勤一日扣三天工資”的規定，克扣工資的處罰就有法律依據。但在司法實踐中，此類規章制度很可能被法院認定為違法、不合理。法律賦予公司一定的管理權，但并不意味著公司可以通過規章制度無邊界地擴大勞動管理的權力。建議企業在員工獎懲規章制度中盡量避免使用“克扣工資”作為懲罰手段。詞的性質；相反，調整獎勵制度來管理缺勤問題。比如，可以充分利用全勤獎、績效獎等福利的制度設計來代替“缺勤一天扣三天工資”的簡單粗暴制度，規避法律風險。

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調動后未上班是否可以視為曠工？

調動后曠工的問題需要考慮兩個層面：一是調動是否合法。根據勞動合同法有關規定，經雙方協商一致，勞動合同可以變更。若協商不一致，單位可以單方面調整倉位，但須符合法律規定。公司在勞動合同中明確規定公司有權對員工進行崗位調整，或者公司單方面調整崗位的權利列于通過民主公示程序制定的規章制度中，并說明理由、內容和程序如果勞動力成本過度增加且員工的工資水平與原職位基本相當，則公司的轉崗是合法的。其次，是否可以認定為曠工，需要根據實際情況來判斷。如果調動合法合理，員工無故曠工，可以視為曠工。如果員工認為調動違法或堅持在原崗位打卡，則視為曠工。通過這種方式終止勞動合同存在較大風險。因此，公司在確定調動后的缺勤情況時，首先要確保調動的合法性，然后根據員工的出勤情況和實際工作情況來確定缺勤情況。不宜以未到達調任崗位為由直接認定缺勤。

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