勞動(dòng)法2022新規(guī)定曠工怎么算工資(勞動(dòng)法2021年新規(guī)定曠工如何處理)

近日，脈脈旗下某公司以曠工9天為由，與一名員工解除勞動(dòng)關(guān)系。法院最終認(rèn)定該解除勞動(dòng)合同違法，并要求違法解除勞動(dòng)合同賠償。員工無故缺勤是任何公司都無法容忍的。不僅違反了公司的勞動(dòng)紀(jì)律，還可能給公司造成損失。公司實(shí)際用工管理中可能會涉及到與員工曠工相關(guān)的各種問題，但處理不當(dāng)很容易引發(fā)諸多勞動(dòng)糾紛。公司曠工三天終止勞動(dòng)合同的政策是否不當(dāng)？曠工三天可以算離職嗎？員工無約定或無協(xié)議曠工，公司可以解除勞動(dòng)合同多少天？曠工一天可以扣三天工資嗎？員工調(diào)動(dòng)后曠工是否屬于曠工？今天【白話勞動(dòng)法】就結(jié)合實(shí)際情況來談?wù)剢T工曠工問題。

討論主題

1、規(guī)定曠工三天即終止是否合適？

2、在沒有系統(tǒng)規(guī)定的情況下，取消幾天的缺勤是否違法？

3.如果我連續(xù)三天缺勤，是否可以被視為自愿離職？

4.曠工一天可以扣三天工資嗎？

5、調(diào)動(dòng)后未上班是否屬于曠工？

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規(guī)定三天后終止曠工是否不妥？

曠工是指員工在正常工作日內(nèi)未辦理請假手續(xù)或請假未獲批準(zhǔn)而缺勤的情況。主要包括員工未經(jīng)請假、未經(jīng)批準(zhǔn)曠工、擅自請假、休假期滿不續(xù)簽、休假期滿未經(jīng)批準(zhǔn)返崗的情況。

我國大陸現(xiàn)行相關(guān)法律并沒有規(guī)定員工可以缺勤的天數(shù)。他們只是規(guī)定，嚴(yán)重違反規(guī)章制度的員工可以解除勞動(dòng)合同。因此，員工可以曠工天數(shù)終止勞動(dòng)合同，屬于公司的人事管理權(quán)利。實(shí)踐中，不少企業(yè)規(guī)定曠工三天即被解雇，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。我們認(rèn)為，只要規(guī)章制度是通過民主程序制定的，不違反法律法規(guī)和國家政策，并向勞動(dòng)者公開，就可以作為公司合法解雇的依據(jù)。根據(jù)目前的司法實(shí)踐，判決基本依據(jù)的是公司的規(guī)章制度。以曠工三天作為解雇的標(biāo)準(zhǔn)，并不是過度管理。只要通過民主程序制定規(guī)定，并告知員工，法院基本上會傾向于保護(hù)公司。人事管理權(quán)。

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在沒有制度規(guī)定的情況下，取消幾天的缺勤是否違法？

曠工不是用人單位單方面解除勞動(dòng)關(guān)系的法定理由。如果用人單位以曠工為由直接解除勞動(dòng)關(guān)系，可能會被要求支付雙倍違法解除補(bǔ)償金。實(shí)踐中，如果沒有規(guī)定，曠工天數(shù)就被視為合法解雇。每個(gè)地方的裁判員都不一樣。有些地區(qū)有指導(dǎo)，但很大程度上取決于裁判的判斷。在浙江地區(qū)，浙江省高級人民法院在指導(dǎo)意見中明確，用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定，且用人單位連續(xù)曠工超過十五天的，公司可以以此為由解除勞動(dòng)合同。認(rèn)為該員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。在上海的一起案件中，法院認(rèn)為，員工無故曠工四天，構(gòu)成員工未遵守誠實(shí)信用原則，違反了勤勉義務(wù)。公司解除勞動(dòng)合同合法、正當(dāng)。但個(gè)案處理并不具有絕對意義，因此輕易解約仍面臨因公司缺乏規(guī)章制度而被認(rèn)定違法的風(fēng)險(xiǎn)。因此，建議公司如果員工缺勤或請假后未返回工作崗位，可以及時(shí)發(fā)出返工通知，并在通知中說明違紀(jì)情況，保留缺勤證據(jù)，并聯(lián)系督促并通知缺席員工。有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，方可發(fā)出終止勞動(dòng)關(guān)系通知書。

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如果我連續(xù)三天缺勤，是否可以被視為自愿離職？

一些企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，“員工曠工超過三天的，視為自動(dòng)辭職”。他們認(rèn)為，根據(jù)前述規(guī)定，當(dāng)員工無故曠工超過三天時(shí)，公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系因員工自愿離職而自動(dòng)終止。未經(jīng)任何進(jìn)一步處理即被駁回。然而，這種做法實(shí)際上是有風(fēng)險(xiǎn)的。解除勞動(dòng)關(guān)系需要由公司或者員工主動(dòng)提出。如果雙方均未明確提出，即使勞動(dòng)者不直接上班，也不意味著勞動(dòng)關(guān)系已終止。此外，現(xiàn)行勞動(dòng)法中并沒有“自愿離職”的概念。公司與員工的勞動(dòng)關(guān)系已因員工離職而自動(dòng)終止，無需再做任何處理。面臨被視為協(xié)商一致終止或非法終止。需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。

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曠工一天可以扣三天工資嗎？

有企業(yè)認(rèn)為，只要經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度中有“缺勤一日扣三天工資”的規(guī)定，克扣工資的處罰就有法律依據(jù)。但在司法實(shí)踐中，此類規(guī)章制度很可能被法院認(rèn)定為違法、不合理。法律賦予公司一定的管理權(quán)，但并不意味著公司可以通過規(guī)章制度無邊界地?cái)U(kuò)大勞動(dòng)管理的權(quán)力。建議企業(yè)在員工獎(jiǎng)懲規(guī)章制度中盡量避免使用“克扣工資”作為懲罰手段。詞的性質(zhì)；相反，調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)制度來管理缺勤問題。比如，可以充分利用全勤獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)等福利的制度設(shè)計(jì)來代替“缺勤一天扣三天工資”的簡單粗暴制度，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

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調(diào)動(dòng)后未上班是否可以視為曠工？

調(diào)動(dòng)后曠工的問題需要考慮兩個(gè)層面：一是調(diào)動(dòng)是否合法。根據(jù)勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以變更。若協(xié)商不一致，單位可以單方面調(diào)整倉位，但須符合法律規(guī)定。公司在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定公司有權(quán)對員工進(jìn)行崗位調(diào)整，或者公司單方面調(diào)整崗位的權(quán)利列于通過民主公示程序制定的規(guī)章制度中，并說明理由、內(nèi)容和程序如果勞動(dòng)力成本過度增加且員工的工資水平與原職位基本相當(dāng)，則公司的轉(zhuǎn)崗是合法的。其次，是否可以認(rèn)定為曠工，需要根據(jù)實(shí)際情況來判斷。如果調(diào)動(dòng)合法合理，員工無故曠工，可以視為曠工。如果員工認(rèn)為調(diào)動(dòng)違法或堅(jiān)持在原崗位打卡，則視為曠工。通過這種方式終止勞動(dòng)合同存在較大風(fēng)險(xiǎn)。因此，公司在確定調(diào)動(dòng)后的缺勤情況時(shí)，首先要確保調(diào)動(dòng)的合法性，然后根據(jù)員工的出勤情況和實(shí)際工作情況來確定缺勤情況。不宜以未到達(dá)調(diào)任崗位為由直接認(rèn)定缺勤。

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