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股權激勵通過賦予員工股權，使員工與公司成為利益共同體，充分調動員工的工作積極性。那么，股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議？我們先來看看下面這個案例。
相關案例
2011年5月30日，包某加入某公司。為了激勵員工，公司實施股權激勵計劃，鮑先生還被授予股票期權。授予通知稱，授予50,000股期權。2013年5月21日，雙方經法院調解解除勞動合同。2018年，鮑某就該案涉及的期權提起勞動仲裁，但勞動仲裁委員會不予受理，遂向法院提起訴訟。
對于鮑某的股票期權糾紛能否納入勞動爭議案件審理，北京市海淀區人民法院認為：“股票期權是股權激勵的一種形式。公司利用股票期權將員工的利益與公司的利益聯系起來。激發員工的積極性。股票期權協議的雙方通常存在勞動關系，協議中往往約定員工需要履行的忠誠和勤勉義務。違反義務的員工將被取消行使權利的資格。雙方勞動關系終止或者終止時，約定有效期限。可見，員工股票期權的取得和行使與其勞動關系密切相關，體現了勞動者服從用人單位管理、通過勞動獲得報酬的典型勞動關系特征。
由于股票期權協議通常由用人單位單方簽訂，因此在相關條款的解釋以及權利義務的平衡方面，必須考慮雙方在訂立合同時的地位和議價能力，而這正是發生在勞動爭議案件中。典型特征。”
文琪律師聲明
本案中，包某獲得股票期權的前提是與某公司存在勞動關系，而授予通知書中授予的股份數量來源于該公司此前在聘任通知書中對鮑某的承諾，作為其股權的一部分。薪水。包先生的選擇權與勞動關系的建立、履行和終止密切相關。因此，法院認為，職工獲得的股票期權收益更接近于勞動報酬，或者說是一種福利待遇而非簡單的投資收益，應屬于勞動爭議的范圍。北京市朝陽區人民法院和北京市大興區人民法院的類似案件中，員工獲得的個人股權激勵收入也被確認為勞動報酬，因股權激勵而產生的糾紛被歸類為勞動爭議。
文琪律師的建議
從上述法院判決來看，股權激勵糾紛是否屬于勞動爭議，可以從以下幾個方面來概括：
1、員工是否因提供勞動而獲得股權激勵；
2、員工獲得的股權激勵是否部分替代其勞動報酬；
3、員工獲得股權激勵的條件是否與績效相關；
4、員工的股權行使是否因勞動關系受到限制；
如果上述問題的答案為是，則股權激勵收入屬于勞動報酬，股權激勵糾紛也屬于勞動爭議范疇。但仍需根據雙方合同的具體情況具體分析。
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