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劉某瑛于2018年12月15日入職某置業公司，2020年5月20日，公司提出解除勞動合同。離職前劉某瑛職務為高級人力資源經理。離職時，雙方結算了未休年休假工資395269.4元。劉某瑛參與制定的《員工手冊》第二章第11條第6條第(2)項年假部分第3)規定“在合同期內，員工當年度沒有使用完成的年假可以帶轉至下一個年度，并須在下一個合同年度內使用完畢。如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄。”事后，公司主張在劉某瑛離職工資結算時，誤將劉某瑛2018年以前未休年休假累積部分予以結算，造成多向劉某瑛支付63218.39元未休年休假工資報酬。理由是其中有200小時屬于2018年之前的未休年休假，根據公司規定已視為自動放棄，不應計入結算金額。劉某瑛認可已收到上述金額，但認為其個人沒有放棄年休假，因此公司應當支付，不同意退還。公司于是向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求劉某瑛返還離職時多結算的未休年休假工資報酬63218.39元。仲裁委不予支持，公司不服，向法院提起訴訟。
上海市長寧區人民法院認為，從《職工帶薪年休假條例》相關規定來看，年休假可跨1個年度安排是對單位履行安排休假義務的放寬，但不應理解為對勞動者享受年休假權利額限制。因此，盡管公司在《員工手冊》中規定了“年休假須在下一個合同年度內使用完畢，如因員工自身原因未能使用的年假，視為自動放棄”，但在公司未舉證證明曾安排劉某瑛休假但劉某瑛自己拒絕的前提下，公司仍應向劉某瑛支付未休年休假工資，而不應扣除所謂“自動放棄部分”。故公司主張劉某瑛返還多支付的未休年休假工資，法院不予支持。
公司不服，以劉某瑛作為人力資源高級經理，其不僅是制度的制定者，更是制度的遵守者為由，提起上訴。上海市第三中級人民法院二審認為，除《職工帶薪年休假條例》第四條規定的職工不享受當年年休假的情形外，員工同意不休年休假，是用人單位不支付未休年休假工資的前提。現公司未舉證證明曾安排劉某瑛休假但劉某瑛自己拒絕的前提下，公司仍應向劉某瑛支付未休年休假工資，故一審法院判決并無不當，二審予以維持。
索引：
《職工帶薪年休假條例》
第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。上海長寧區律師事務所
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