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【案件】
李某與華豐公司簽訂勞動合同，期限為2013年8月1日至2017年7月31日，工作類別為銷售員。華豐公司于2014年9月1日為李辦理了社會保險。李某于2016年以寶佳公司名義與另外兩家針織廠簽訂了購銷合同，華豐公司持有寶佳公司75%的股權，兩家公司的法定代表人為同一人。
寶佳公司2016年12月向李某支付工資2052元，2017年1月向李某支付工資2703元。2017年3月22日，李某向寶佳公司請婚假，寶佳公司未予批準。2017年3月31日，寶嘉公司以李某嚴重違反勞動紀律為由，解除雙方勞動關系。2017年4月18日，李女士去醫院，經彩超診斷：懷孕17周左右。2017年6月15日，李某申請仲裁，要求保佳公司支付2017年2月、3月的工資及賠償金。后，仲裁委員會裁定不支持李某的仲裁請求。李某不服判決，向法院提起訴訟。
一審法院認為，華豐公司持有寶嘉公司75%的股權，且兩家公司的法定代表人為同一人，具有關聯公司的特征，即資金關聯性和關聯性。人的相關性。就此而言，勞動者與所屬企業之間僅存在一級勞動關系，只有實際用人單位與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。李某雖與華豐公司簽訂了勞動合同，但李某以保嘉公司的名義履行了簽訂購銷合同的職責，其工資由保嘉公司支付。寶佳公司也是提出與李某解除勞動關系的當事人。因此，寶佳公司應向李某支付2017年2月、3月工資4755元。寶佳公司提起上訴，二審中院駁回上訴，維持原判。
【評論】
在關聯企業混合用工案件中，如果員工簽訂勞動合同的用人單位與實際接受、提供勞動的用人單位不完全相同，如何認定用人單位一直是司法實踐中的難點。筆者對“關聯企業”的“混合用工”進行了分析“從“用人單位”的法律概念入手，分析一下在關聯企業混合用工的情況下，用人單位應當如何認定？
首先明確什么是關聯企業和混合就業。根據我國公司法第217條規定，關聯關系是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的公司之間的關系。從上述規定可以看出，關聯關系的認定遵循兩個標準，即資本的相關性或人的相關性。當前形勢下混合就業主要分為三種類型。一是用人主體混雜（一組人，兩個品牌）；二是用人單位主體與從業人員（總行、分、子公司）混合；三是相關企業。雇傭混亂（資本關系或人際關系）。關聯企業之間混合用工的最大問題是用人單位難以確認，某家公司很容易簽訂勞動合同，但實際上卻不是該公司的用工。這種隱性用工情況很容易給勞動者維權造成困難。
其次，什么是勞動法律關系意義上的“用人單位”？根據勞動合同法規定，用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系，訂立勞動合同，建立勞動關系。用人單位是與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同的一方。因此，建立勞動關系和簽訂勞動合同是認定用人單位的兩個標準。司法實踐中，存在用人單位與勞動者簽訂勞動合同，但勞動者被安排到用人單位下屬企業工作的情況。從表面上看，工人可能存在雙重勞動關系。事實上，我國現行勞動法都是以單一勞動關系的認定概念為基礎，以雙重勞動關系作為勞動關系認定的例外。也就是說，正常情況下，勞動者只能同時隸屬于一個雇主。
三是所屬企業混合用工時用人單位的確定。對于相關企業混合用工，如何在不突破單一勞動關系確認的情況下認定用人單位？一方面，當勞動者簽訂勞動合同的用人單位與實際接受、提供勞動的用人單位不完全一致時，其工資支付主體、勞動管理主體、工作地點、工作內容等大多是與勞動關系密切相關的，可以結合特征來識別。另一方面，當關聯用人單位員工交叉輪換、工作內容重疊時，員工很難對關聯企業之間的關系做出準確判斷。在沒有證據證明勞動者明確知道或者應當知道的情況下除外，與其他企業建立勞動關系的情況除外，只要勞動者有主觀理由認為與其建立勞動關系的用人單位是其中之一相關企業，可以根據員工的主張，確認該企業為員工的用人單位。
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