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案件簡介
2014年9月29日，隋加入某公司，擔任副總經(jīng)理。隋某的實際月工資標準為3.5萬元。每月10號左右發(fā)放上月工資。小隋不需要打卡和查看考勤情況。
2019年12月31日，公司通知隋某，經(jīng)公司董事會決定，免去隋某副總經(jīng)理職務。
2020年4月30日，公司通知隋某，從4月1日起將隋某的工資由元調(diào)整為5500元，并要求隋某從5月1日起上班打卡。
隋要求公司按照3.5萬元的標準補發(fā)工資。
一審法院認為
公司聲稱，根據(jù)《公司法》、《公司章程》和《公司薪酬管理辦法》，應解除隋某副總經(jīng)理職務，調(diào)整隋某月工資標準，構成合法合理的做法。隋先生不同意公司上述說法。針對上述糾紛，本院認為：
首先，本案系勞動爭議案件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同內(nèi)容。
盡管公司與隋某在雙方簽訂的勞動合同中并未明確約定后者的月工資標準，但雙方通過實際表現(xiàn)確定隋某的月工資標準為3.5萬元。因此，如果公司調(diào)整隋某的月工資標準，該工資標準必須經(jīng)雙方同意。
據(jù)此，公司單方調(diào)整隋某月工資標準不符合《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定。
其次，降低工資標準是勞動合同內(nèi)容的重大變化。即使公司董事會有權確定或調(diào)整副總經(jīng)理的薪酬標準，其對相應事項的決定也屬于公司內(nèi)部的單方?jīng)Q定。即使符合公司法、公司章程的規(guī)定，也只是內(nèi)部合規(guī)，因此，董事會的相應決定如果需要對作為員工的隋某產(chǎn)生外部影響，仍必須依據(jù)以雙方共識為準。
據(jù)此，公司根據(jù)董事會決議單方面調(diào)整隋某月工資標準，不符合法律規(guī)定，明顯不當。
三是，公司提交了薪酬管理辦法，其中規(guī)定：“員工在不同薪資結構的崗位之間調(diào)動時，原則上自調(diào)動之日起，原崗位的標準薪資金額以原崗位的薪資結構為準?！毙碌奈恢谩Ｖ匦录Y”。即員工工作崗位調(diào)整，原崗位薪資標準不變?？梢姡締畏矫嬲{(diào)整隋某月工資標準不符合上述規(guī)定。
綜上，公司單方面調(diào)整隋某月工資標準不合法、不合理，不應對隋某產(chǎn)生法律效力。也就是說，小隋的月薪標準應該還是3.5萬元。
二審法院認為
公司表示，此次薪酬調(diào)整的原因是根據(jù)公司董事會決議，免去隋副總經(jīng)理職務。雖然董事會可以按照公司法的規(guī)定行使聘任或者解聘總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級管理人員的權利，但同時，公司與隋唐一直存在勞動爭議。雙方之間的關系以及雙方之間的權利和義務也應受勞動法律法規(guī)的管轄。確定隋某新職務、調(diào)整隋某工資標準，屬于雙方勞動合同履行的重大變化，仍應依法由雙方協(xié)商解決。認定，如果公司單方面認定，應當合法合理。
在雙方未就變更雙方勞動關系中崗位、工資等重要內(nèi)容達成一致的情況下，公司按照公司單方變更決定支付隋某2020年4月工資，構成工資支付不足的情形。隋的勞動報酬。
案號：京02民中9905號
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