上海勞動糾紛律師事務所排名前十名(上海勞動糾紛律師收費標準)

1.賦予員工強制解除合同權利的法律依據；

有時，企業會惡意侵犯員工的核心利益，如克扣工資、停發工資、不繳納社保、不提供勞動保護等。為了保護勞動者的合法權益，賦予勞動者特殊的權利。無條件解除與用人單位的勞動合同。

特殊解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利。是指出現法定事由時，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同，而無需通知用人單位。由于法定原因均是用人單位的過錯，勞動者被迫單方解除勞動合同。

由于勞動者行使特別解除權往往會對用人單位的正常生產經營造成較大影響，立法在平衡保護勞動者和企業合法利益的基礎上，針對此類情況作出了具體規定。上海勞動爭議律師事務所，僅允許勞動者在用人單位有過錯時行使特殊解除權。

2、員工被迫解除勞動合同是否需要提前30天通知公司？

不，您可以立即取消。如果員工因公司的嚴重過錯而被迫解除勞動合同，《勞動合同法》賦予員工特殊的解除勞動合同的權利。

3、如果公司搬遷，員工是否可以強制解除勞動合同并要求經濟補償？

用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、上下班時間延長的，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規定的“訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化嗎？”“造成勞動合同無法履行的情況”，需要考慮搬遷距離、通勤便利程度、用人單位是否提供交通、是否調整工作時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評估工作地點變更是否給員工帶來好處。給工作、生活帶來嚴重不便，足以影響勞動合同的履行。

因搬遷導致勞動合同無法履行，未經雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償。

4、公司不簽訂書面勞動合同，是否可以強制員工辭職并要求經濟補償？

根據勞動合同法實施條例第六條的規定，可以主張雙倍工資和經濟補償。

5、如果公司單方調整員工工作崗位或調換崗位、減少崗位，員工是否可以解除合同并要求經濟補償？

勞動條件是指用人單位為保證勞動者完成勞動任務而提供的必要條件。勞動條件的目的和作用是保障勞動者的安全和健康，保證勞動者履行勞動義務，完成用人單位交給的任務。任務。雖然該崗位或者崗位是勞動合同的重要組成部分，但不屬于勞動合同法第三十八條規定的“勞動條件”。因此，用人單位在未與勞動者協商一致的情況下變更勞動合同。勞動者以用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件為由主張解除勞動合同經濟補償的，不予支持。

單位根據經營管理的需要，應當有用人的自主權和管理權。只要不違反勞動合同、不降低工資、不進行侮辱性、懲罰性的行為，公司可以單方面調整崗位。

例如，如果勞動合同規定職位是財務，那么公司只能將職位調動為財務范圍內的職位，公司不能將職位調動為行政、銷售、技術等職位。

再比如，如果勞動合同規定該職位是“管理”職位，那么即使公司調動該職位，也只能跨部門調動為管理職位。至少按照公司級別來說，是管理職位。如果員工單方面從管理崗位調到一般崗位，可能會被視為懲罰性的。

如果單位調動不合理，員工可以拒絕調動，但不能拒絕上班。未經許可離開原來的工作就構成曠工。單位未經協商直接責令并書面通知員工在一定日期前調動新崗位，員工拒絕調整的，應視為雙方訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化。致使勞動合同無法履行。職工被迫解除勞動合同后，公司應當向職工支付經濟補償。

6、公司名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人發生變更，員工要求解除合同并要求經濟補償的；

《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人變更，不影響勞動合同的履行。

7。如果公司未繳納社?；蛭醋泐~繳納社保，員工強制解除勞動合同并要求經濟賠償的，法院是否支持？

根據勞動合同法第三十八條、第四十六條規定，未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以單獨解除勞動合同，并要求經濟補償。

其中，“未依法為職工繳納社會保險費”應理解為未繳納社會保險。如果您已付款但未全額付款，則不會提供任何經濟補償。

8、如果公司同意員工不繳納社保，員工事后是否會因公司未依法繳納社保而后悔，被迫解除合同并要求經濟補償？

不能要求經濟補償。法律依據：拒付協議違反社會保障法，協議無效。員工不得因違反誠實信用原則或參與違法行為而獲利。

9、公司未依法繳納住房公積金的，員工是否可以強制解除勞動關系并要求經濟補償？

不能。用人單位規章制度規定不繳納公積金的，勞動者可以根據勞動合同法第三十八條第一款第四項的規定提出解除勞動合同：“用人單位規章制度違反規定的，勞動者可以提出解除勞動合同。違反法律法規，損害勞動者權益的；”，主張經濟補償。

10、公司此前曾拖欠工資、扣發工資。如果員工被迫解除勞動關系，其經濟補償的要求能否得到支持？

未按時足額支付勞動報酬的。發現公司拖欠工資或克扣工資后，需要在合理期限內行使解除勞動關系并要求經濟賠償的權利。

如果雙方就勞動合同約定的工資以外的工資項目發生爭議，不能簡單認定為公司惡意拖欠工資或克扣工資。

11、公司改變員工薪酬結構，降低基本工資標準，提高績效工資、獎金等項目標準。員工可以解除合同并要求經濟補償嗎？

能。勞動合同的必備條款之一是勞動報酬。如果公司未與職工達成一致，單方面改變工資結構，給職工帶來不利影響的，可以解除勞動合同，并可以要求經濟補償。事實上，改變員工工資結構可能會對員工產生不利影響。如果公司變相降薪，最終會導致工資減少。這將導致無法足額、按時支付勞動報酬。特別是基本工資標準降低。即使員工當月因項目績效獲得較多報酬，且綜合收入超過變動前工資，但從工資構成來看，基本工資較少，仍構成支付不及時的情況。按額支付勞動報酬。

12、如果公司加班，員工是否可以解除勞動合同并要求經濟補償？

不能。根據勞動法第四十一條、第九十條規定，單位違法延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予處罰。

如果公司拒絕支付加班費，員工可以以未按時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同，并要求經濟補償。

13、員工以公司不提供工作條件為由解除勞動合同的理解。

勞動條件一般是指用人單位為勞動者順利完成勞動合同規定的任務提供必要的物質技術條件，如必要的勞動工具、機械設備、工作場地、勞動經費、輔助人員、技術資料等。工具書等，以及其他必備的物質技術條件和其他工作條件。

實踐中，如果用人單位沒有提供適合勞動者崗位的工作條件，導致勞動者無法正常履行工作，實質上處于“待工”狀態，或者故意利用這種方式強迫勞動者主動辭職的，勞動者可以主張強制解除勞動合同。勞動合同。

14、員工以公司未支付雙倍工資、年假工資、高溫津貼為由，聲稱被迫解除勞動合同，并要求經濟補償的，該如何處理？

如果沒有書面合同而支付雙倍工資，工資的第二部分應視為懲罰性賠償，而不是勞動報酬。因此，員工不能以此為由解除勞動合同并要求經濟補償。

“年假工資”是用人單位因不安排年假而向員工支付的一種“補償”待遇。帶薪年休假本身工資的100%是勞動報酬，額外的200%工資不屬于勞動報酬。

高溫津貼是一種季節性的補償性津貼?？梢?，拖欠這筆津貼并不足以使勞動者面臨被迫解除勞動合同的迫在眉睫的危險，不會給勞動者帶來巨大的生存壓力。但也有案件認為高溫津貼屬于勞動報酬。

附：《深圳市中級人民法院審理勞動爭議案件裁判指引》第九十二條規定，用人單位未簽訂勞動合同，未依法支付雙倍工資、年休假工資和高溫津貼的合同。被強制解除勞動合同并要求經濟補償的，不予支持。”

15、在工資支付方面，公司如何避免被迫解約的風險？

2016年《上海市企業工資支付辦法》第六條規定，企業每月至少支付一次工資；第五條規定勞動者必須向勞動者提供工資清單。

為避免與員工發生工資差異糾紛，應及時要求員工在工資單上簽字。工資單上可以注明我對月薪沒有異議。如有異議，應在三天內向公司提出?；蛘咴谥贫ㄒ幷轮贫葧r規定，員工領取工資時，如有異議，應在三天內向公司提出。三天內未提出異議的，視為對該月工資無異議。

這樣可以防止勞動者以未按時足額支付工資為由，依據《勞動合同法》第三十八條第一款第二項主張解除勞動合同，并要求賠償工資與工資之間的差額。經濟補償。

上海高院認為，用人單位因主觀惡意未“及時足額”支付勞動報酬，可以作為勞動者解除勞動合同的理由。但如果因客觀原因計算標準不明確或存在爭議，導致用人單位未能“及時足額”支付勞動報酬、“拖欠”社保基金的，則不能作為職工的依據終止合同。因此，普遍認為，只要公司不故意拖延支付工資，并為員工提出工資異議提供合理時間，就不會被視為公司“未能及時、足額支付工資”。

16、員工被強制解除勞動合同后發現懷孕，要求繼續履行勞動合同怎么辦？

勞動合同已終止，不能繼續履行。

17.如果員工被強行解除勞動合同的理由無根據，是視為勞動合同無效還是解除勞動合同？

《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有過錯的，勞動者可以單方解除勞動合同，并要求經濟補償。勞動者主張解除勞動合同，但解除理由不成立的，勞動合同是否解除。

我們認為，雖然解除原因不成立，但并不影響員工解除勞動合同的意愿。此時，勞動者并未行使《勞動合同法》第三十七條規定的提前終止權利，故此時勞動合同不終止。

為了避免糾紛，我們建議，當公司收到員工因公司過錯而解除勞動合同的通知時，如果無意繼續保留該員工，應回復“同意解除，但不接受終止的理由?！北Ａ魡T工信件原件和公司信件郵寄記錄，明確雙方解除勞動合同的時間。

18、員工先因個人原因辭職，后又以公司拖欠或未足額支付工資、未依法繳納社保為由主張經濟賠償，法院將如何處理？

不支持任何經濟補償。員工提出辭職后，經公司同意解除勞動合同。勞動合同終止后，勞動者不得以其他理由再次解除勞動合同。

19、員工辭職時未說明強制解除合同的原因，辭職后是否可以主張強制解除合同的經濟補償？

不支持任何經濟補償。員工無故辭職的，視為個人原因辭職。

20、女職工被強制解除勞動合同后，要求公司賠償其工資損失，直至其哺乳期結束。這該如何處理呢？

根據勞動合同法第四十二條、第四十五條的相關規定，女職工在懷孕、分娩、哺乳期間勞動合同終止的，勞動合同應當延長至哺乳期結束，即延長至哺乳期結束。寶寶一周大了。

“三期”內女職工依法單方解除勞動合同的，是否可以要求用人單位支付勞動報酬直至“三期”期滿？

我們認為，如果女職工不僅要求經濟補償，還要求用人單位支付工資至“三期”期滿，則勞動合同終止后的“三期”工資不予支持。

作者：上海徐高峰律師