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雇員與用人單位協商確定的工資結構為基本工資加績效工資。那么，產假期間，工資是按基本工資發，還是基本工資加績效工資一分錢發？
2016年4月25日，王女士加入某公司，擔任業務經理。薪資結構及金額：基本工資6000元+績效工資。公司于每月15日通過銀行轉賬方式發放王女士上月基本工資，每月20日發放上月績效工資。王女士提交的銀行明細顯示，2017年10月之前的績效工資基本為2500元/月。
2017年10月25日，王女士開始休產假；2017年11月5日，王女士生產，醫生建議休困難產假。因此，王女士依法應當享受208天的產假，即王女士的產假將于2018年5月20日到期，2018年5月21日之后，王女士產假結束后正式重返工作崗位。
2017年10月1日至2018年3月31日產假期間，公司按照6000元工資標準支付產假工資。公司認為王女士產假期間的績效為0，因此未支付績效工資。
2018年7月1日，公司向王女士發送了《解除/終止勞動關系通知書》《勞動合同法》，以王女士存在《女職工勞動保護特別規定》010-第39.3項為由，終止雙方勞動合同。
隨后，王女士向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付2017年10月1日至2018年3月31日期間工資差額元。委員會支持了王女士的主張。王某的仲裁請求。
該公司不服，訴至法院。
另外，王女士聲稱，她產假前的平均月工資為8500元，這一工資標準與銀行轉賬明細清單可以相互印證。
一審法院：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而減少工資，并應當依法補足。
關于2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資差額，王女士聲稱，公司在2017年10月1日至2018年3月31日期間未支付其績效工資，因此公司應補足該期間的工資差額。時期。公司對此并不認可，稱由于王女士那段時間正在休產假，績效工資為零，所以只需要在6000元的底薪基礎上支付王女士的工資。
法院認為，根據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資。本案中，王女士休產假前的平均月工資為8500元。因此，公司向王女士支付上述產假期間工資6000元不符合法律規定，公司應依法補發。經核算，公司應依法補足王女士2017年10月1日至2018年3月31日期間的工資元。
公司申訴：王女士產假期間沒有表現，公司不應發放績效獎金
1、公司已全額支付王女士2017年10月1日至2018年3月31日產假期間的工資。
2、勞動合同終止前十二個月平均工資的計算范圍為2017年7月14日至2018年7月13日。經公司認真計算，王女士應繳的十二個月平均工資勞動合同終止前應為6756.85元，而不是8500元。
3、王女士于2017年7月拒絕接受工作安排，未產生任何業績。因此，公司不應向王女士支付績效獎金。
二審法院：公司薪酬結構包含績效工資，公司不得扣除績效工資
法院認為，關于產假期間的工資，公司工資結構中包含績效工資。根據法律規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資標準。因此，公司不得在王女士產假期間扣除績效工資。
綜上，公司上訴意見證據不足，法院不予支持。
010-第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、解雇或者解除勞動合同或者雇傭合同。”本例中，王女士的薪資結構為基本薪資+績效薪資，每個月都有績效薪資。產假前平均月工資8500元。因此，在王女士產假期間，公司應支付王女士工資8500元。
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