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同工同酬是否意味著工資平等？
看看下面這個案例，
和小編一起來了解一下吧！
案件簡介
徐原是江蘇某物業公司的秩序維護員。在其任職期間，某物業公司對包括徐某在內的所有秩序維護人員采取了相同的薪資結構和薪資標準。月工資由基本工資（本市最低工資標準）+績效工資（約700元）+加班費組成。（按出勤時間計算）+全勤獎金（50元）+工齡工資（每增加一年加50元）+餐補（每天7元）等。某物業公司每月進行書面統計并制作考勤表和工資單讓徐簽字確認，徐沒有提出異議。
徐辭職后，他認為自己的工資比同為秩序維護員的同事低。他于2019年5月29日申請仲裁，請求物業公司彌補其在職一年半期間同工同酬差額余元。仲裁委員會裁定駁回徐某的仲裁請求后，徐某不服，訴至法院。
法院認為，同工同酬是指對相同或者相近崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配制度，而不是絕對的工資平等。某物業公司對所有秩序維護人員采用相同的薪資結構和計算標準。秩序維護工工資總額的差異是由于工作時間、工齡等客觀方面的差異造成的。物業公司并未對徐某采取歧視性的工資分配方式。因此，徐某以同工同酬為由要求彌補工資差額的理由不能成立。因此，判決駁回徐某的訴訟。
法官的評論
同工同酬是指用人單位對從事相同工作、投入相同工作量、取得相同績效的勞動者應當給予同等的勞動報酬。同工同酬的分配原則有兩層含義：
同工同酬一方面是進一步落實按勞分配原則，即提供同等價值的勞動者可以享受同等的勞動報酬；
另一方面，同工同酬是為了防止工資分配中出現歧視性因素，保障不同性別、年齡、身份的勞動者得到公平對待。
同工同酬是勞動法的一項基本原則。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定工資分配實行按勞分配原則，實行同工同酬。
《江蘇省勞動合同條例》第二十一條第二款規定，用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配制度。
《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用人單位勞動者同工同酬的權利。用人單位應當按照同工同酬的原則，對派遣工與本單位內同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位沒有同類崗位勞動者的，相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬，參照用人單位所在地確定。
上述規定表明，同工同酬中的“同工”是指相同或相近崗位的勞動者，“同工同酬”是指相同的勞動報酬分配制度。因此，同工同酬不能簡單地理解為工資數額的絕對平等。即使勞動者從事相同或相似的崗位，由于其工作時間、技能熟練程度、工作業績、工作年限等各方面不可能完全相等，工資數額也必然不會完全相等。這不僅沒有違反同工同酬的原則，而且體現了獎勵勤勞、懲罰懶惰、按勞分配的原則。
本案中，某物業公司對徐某等秩序管理員采取了同樣的工資分配制度。工資數額的差異并非由工資分配制度中的歧視性因素造成。因此，物業公司并沒有違反同工同酬的原則。徐簡單地把同工同酬等同于同工同酬。其對法律的理解有偏差，其訴訟不能得到支持。
工資是每個勞動者賴以生存的生存保障。很多人最關心的是最后能拿到多少錢，但其實工資什么時候發、如何發非常重要！有時，一些公司會利用這一點。
以下是企業支付工資的幾種違法方式。大家應該提高警惕！
通過個人賬戶支付工資違法！
有的用人單位不通過公司對公賬戶支付工資，而是通過公司法定代表人、股東、財務人員的個人賬戶支付工資。以此規避與員工的勞動關系，從而逃避責任。
法官提醒，在勞動爭議案件中，如果公司通過個人賬戶向員工支付工資，在訴訟過程中，公司否認雙方存在勞動關系，聲稱只是股東或資本交易關系。在沒有其他證據的情況下，員工很難證明與公司存在雇傭關系。
此外，通過個人賬戶發放工資也不利于勞動者了解工資標準。因此，無論工資從哪里來，工人都不能只拿到錢。
支付過高工資而不繳納社保是違法的！
在找工作的過程中，有的人發現繳納社保后，每個月收到的錢會少一些。有的用人單位會以此為借口，勸說勞動者不要繳納社保，多給他們工資，而有的勞動者也愿意多拿錢。
繳納社會保險費是企業必須履行的義務。根據相關法律規定，用人單位不繳納社保或者未按規定繳納社保的行為屬于違法行為，需要承擔相應的法律責任。
用人單位隨意克扣工資是違法的！
為了防止員工跳槽，一些雇主會扣留員工的部分工資至年底。如果勞動合同中沒有約定，這種情況就被視為拖欠工資，勞動者可以通過勞動部門要求用人單位支付全部工資。
此外，有的公司隨意規定，上班遲到扣工資、請假一天扣三天工資。事實上，國務院曾實施的第《企業職工獎懲條例》號條例已于2008年1月15日廢止。用人單位不得再依據該條例的規定，在規章制度中任意設定罰款條款。
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