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末位淘汰制的核心是讓員工參與競爭，通過考核淘汰掉末位的員工。這種績效考核制度有利于增強員工的競爭意識，但操作不當很容易引發勞動糾紛。
用人單位單方解除與勞動者的勞動合同是合法的。用于消除的數字是《勞動合同法》。《勞動合同法》第四十條第二款規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者加發一個月工資，可以終止勞動合同：不符合任職資格，經培訓或者調整崗位后，仍不符合任職資格的。”
利用這種情況解除合同，需要滿足的條件和操作程序是：首先要證明勞動者不具備勝任工作的能力；第二步是對工人進行培訓或調整工作崗位；第三步，再次證明該勞動者不能勝任該崗位工作；第四步，征求工會意見；第五步，發出終止通知。
問題的關鍵在于考核前后總有排名。排名墊底并不意味著你不適合這份工作。因此，采用這種方式淘汰工人，單方面與工人簽訂勞動合同，不符合法律規定的解除條件，屬于非法解除，必須支付賠償金。
參考案例：最高人民法院指導案例18號
裁判分
如果勞動者在用人單位等級考核中排名墊底，并不等于“不勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件。用人單位不能據此單方解除勞動合同。
裁判理由
原告中興通訊公司以被告王鵬不勝任工作且調崗后仍不勝任工作為由解除勞動合同，應承擔舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，“C考核等級的比例為10%”。雖然王鵬曾經有過C2的考核結果，但C2的等級并不完全等同于“不勝任工作”。中興通訊僅限制考核級別比例的考核結果不能證明員工不勝任工作，不符合單方解除勞動合同的法定條件。
王鵬雖于2009年1月從分銷部調來，但調任前后均從事銷售工作。還有根本原因是王鵬因分銷部解散而調動。因此，不能證明王鵬是因為不勝任工作而調動的。因此，中興通訊聲稱王鵬不稱職的依據不充分，調動后仍不稱職。被非法解除勞動合同，依法應向王鵬支付經濟補償標準兩倍的賠償金。
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