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在勞動合同法律關系中，不少勞動者在與用人單位解除勞動合同時，并不知道其解除勞動合同的情況符合用人單位認定的《中華人民共和國勞動合同法》規定的情形。用人單位應當支付經濟補償金。當他們意識到時，卻發現仲裁時效已過，無法上訴。相反，對于用人單位來說，如果解除勞動合同的實際情況不符合支付情況且無法證明，則不能排除勞動者惡意索要經濟補償的情況。本文簡要總結了勞動合同解除時用人單位應當支付經濟補償的法律情形，希望對勞動者和用人單位有所幫助。
一、用人單位應當支付經濟補償金的法定情形
1、雙方自愿解除：勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；
2.工人自愿終止合同：
用人單位未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；
用人單位未按時足額支付勞動報酬的；
用人單位未依法為職工繳納社會保險的；
用人單位損害勞動者合法權益的；
以欺詐、脅迫或者乘人之危，使對方違背真實意思表示而訂立的合同；
其他。
3.雇主無過錯解雇：
勞動者非因工患病或者負傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；
勞動者不勝任工作崗位，經培訓或者調崗后仍不能勝任工作的；
訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商未能就變更勞動合同內容達成一致的。
4、按照《中華人民共和國企業破產法》規定用人單位整頓造成的經濟性裁員企業職工人數減少的，用人單位必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取職工意見，并向勞動行政部門報告裁員方案）；
5、用人單位依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、勞動合同期滿，雙方解除固定期限勞動合同簽訂合同，但勞動者不同意，導致雙方解除固定期限勞動合同）；
7.其他。
二、實踐中需要注意的問題
1.保障條款：《勞動合同法》規定了用人單位解除勞動合同時需要支付經濟補償金的幾種情況。有一個覆蓋條款，即“其他”。這種情況很難把握，但在司法實踐中，是否支付經濟賠償幾乎都是根據幾種明確的具體情況來判斷的。
2、注意事項：
勞動者需要注意：首先，用人單位與勞動者解除勞動合同時，如果用人單位與勞動者符合用人單位支付經濟補償金的情形，則解除勞動合同的情形雙方之間必須在《解除/終止勞動合同協議書》上明確注明，以確保如果雇主不同意支付，您有相應的證據來要求經濟賠償。其次，勞動合同終止時，可以直接要求用人單位支付經濟補償。如果用人單位拒絕支付或者拖延支付，您可以考慮在勞動合同終止后申請勞動仲裁。
用人單位需要注意：對于用人單位來說，如果雙方解除勞動合同的實際情況不符合支付經濟補償金的情況，必須留下相應的證據，特別是勞動者主動辭職的情況下，或者用人單位無過錯不續訂勞動合同的，這樣可以防止不符合支付條件的勞動者在勞動合同終止后申請勞動仲裁，惡意索要經濟補償，給用人單位造成損失。公司。
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