調整工作地點未協商一致的通知(調整工作地點不同意能要賠償)

如前所述，用人單位在調整員工工作地點和崗位時需要考慮雙方的合法權益。否則，可能涉嫌非法解雇。反之，如果工作調動對職工沒有造成重大影響或者嚴重侵害職工權益的，則屬于用人單位經營管理自主權的范圍。

2007年6月1日，陶某加入公司，擔任銷售人員。工作地點位于N市Q區。最后一份勞動合同為2011年7月1日起的無固定期限勞動合同，約定工作地點為N市，月工資總額為該崗位的職級工資+津貼+效率工資。

2019年5月24日，JY中心發生火災。2019年6月5日，總公司與JY中心合作合同到期。同日，該公司從JY中心撤出專柜。陶某實際上一直上班到2019年6月5日，從6月6日起就沒有返回工作崗位。

2019年6月28日，公司通知陶先生，因JY店撤柜，要求陶先生于2019年7月2日上午10點前到N市ZY商場店報到。逾期視為曠工。根據公司：010-員工連續曠工三天，公司可以解除雙方勞動合同。陶某認為轉入ZY商城店后收入會大幅減少，因此回復稱不接受轉入。

2019年7月5日，該公司向陶某郵寄《就業規則》，稱陶某連續3天曠工，嚴重違反公司勞動紀律。曠工，或者曠工且不聽勸告上班的”和《解除勞動關系通知書》第三十九條嚴重違反用人單位規章制度的，終止雙方勞動關系，并通知總公司工會。

2019年7月10日，陶某向仲裁委員會提出仲裁申請，請求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。同年8月20日，委員會裁定駁回陶某的仲裁請求。

陶某不服，在法定期限內向法院提起訴訟。

庭審中，陶先生和公司均確認，公司承諾陶先生調動后，其工資及其他福利將按原標準執行。JYCenter為A類商店，ZYMall商店為B類商店。A類店享受崗位補貼300元至500元。

還查明，庭審過程中，陶某提供了2019年6月20日陶某、范某、錢某、葉某與公司工作人員的談話錄音，主要內容如下：——

公司：雖然我們從A類店搬到了B類店，但JY店已經撤了。您理想的商店是ZY商店.

員工：如果走了，就算是降薪了。我們來這里只是為了賺辛苦錢。我們都是有十多年經驗的老員工。我們也是JY撤店事件的受害者。

公司：目前N市只有這幾家店。如果將來我們再次打開它們，我們會將您轉回。如果比較的話，目前ZY是最理想的……你最不想做的就是工資嗎？

員工：我們也不喜歡這個環境，因為我們本來就選擇了JY。JY因為公司原因無法開業。我們是直接受害者。若不能履行合同，公司將單方面解除合同，并支付經濟賠償.

一審法院：工作地點變更并不一定導致勞動合同無法繼續履行。雙方應以最大的誠意維護勞動關系的穩定。

本案爭議焦點：公司解除勞動關系是否合法，違法解除勞動關系是否應當支付賠償金。

法院認為，公司以陶某未上班為由解除了雙方勞動合同，實質上意味著雙方無法就工作調動達成一致。因此，本案應審查公司調動陶某的工作是否合法、合理。首先，轉讓的原因是公司在JY中心的柜臺合同因到期被撤銷。客觀上，不存在在原工作單位繼續履行勞動合同的可能性。其次，根據勞動合同，雙方約定工作地點為N市而不是特定門店。公司將淘從N市JY中心店轉移到N市ZY商場店。兩家店距離很近，不會增加工人下班的通勤負擔。三、根據勞動合同，雙方約定月工資總額為該職位的職級工資+津貼+效率工資。因此，員工的工資并不是固定的。公司承諾崗位調動后薪資計算標準不變，符合法律規定。和合同規定。四、根據陶某提供的2019年6月20日談話錄音，雙方在協商調崗具體事宜時，公司提出，如果JY中心店恢復，可以將陶某等人調回。同時，還向陶濤提出工資福利要求，但陶濤沒有就A類和B類店的津貼差異等問題進行進一步協商，干脆拒絕到新工作場所工作。

綜上所述，工作地點變更并不一定導致勞動合同無法繼續履行。雙方應以最大的誠意維護勞動關系的穩定。綜合本案情況，公司轉讓陶先生的行為合法、合理。陶拒絕了調動，也沒有到新的工作單位工作。公司以陶某曠工為由解除雙方勞動關系，并無不當。陶某主張公司違法解除勞動合同應當支付賠償金的主張沒有法律依據，法院不予支持。

陶女士上訴：銷售額的減少將直接影響效率工資，公司直接通知調崗決定不合法、不合理。

公司將Tao從JY店轉移到ZY店。雖然工資總額計算標準不變，職級工資不變，但津貼與效率工資之間存在差距。JY店屬于A類店，有崗位津貼和收銀員津貼，而ZY店屬于B類店，沒有。JY店的銷量高于ZY店，銷量直接影響效率工資。如果調到ZY店，陶的效率工資就會減少，陶的收入就會減少。在2019年6月20日雙方的談話中，雖然陶先生沒有明確提及補貼，但他也表示，由于薪資問題，他無法接受轉會到ZY店的決定。公司尚未解決陶先生的薪資問題。在這種情況下，直接告知員工調動決定是不合法、不合理的。該公司因柜臺到期而撤回該柜臺。客觀上已無法在原工作地點繼續履行勞動合同。這是客觀形勢的重大變化。因此，雙方未就繼續履行勞動合同達成一致，公司與該公司解除勞動合同。根據陶某的勞動合同，還應當向陶某支付經濟補償。

二審法院：在沒有對勞動者造成重大影響或者權益受到嚴重侵害的情況下，工作調動屬于用人單位經營管理自主權范圍。

本案爭議的焦點是公司與陶某解除勞動關系是否符合法律規定。

法院認為，《就業規則》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動關系。用人單位作為勞動關系中的管理者，有權根據公司經營狀況和勞動者的工作狀況對勞動者進行合理的崗位調整。本案中，該公司因與JY中心合作合同到期，從JY中心撤柜。在保證陶某工資計算標準不變的前提下，調整到ZY店工作，沒有超出勞動合同規定的崗位和地點。公司調動行為不違反勞動合同的規定，也不對陶某造成重大影響或者嚴重侵犯其權利，屬于用人單位經營管理自主權范圍。陶某收到調動通知后無故曠工。公司完成通知工會的程序后，以陶某違反公司規章制度為由解除勞動合同，有事實和法律依據。一審法院駁回陶某要求公司賠償的請求，并無不當。

一般來說，在同城改變工作地點很難被認定為非法轉崗。由于工作地點的變更并不一定導致無法繼續履行勞動合同，各門店的工作內容相似，且距離也不遠，因此在收入、福利和通勤時間方面，有轉崗前后一般沒有太大區別。如果用人單位給予適當的差別補貼，那么類似的轉崗基本上就沒什么可挑剔的了。因此，用人單位調整同城工作地點時，在保證勞動者工資計算標準不變的情況下，不超過勞動合同約定的崗位和地點。公司的轉崗行為不違反勞動合同，也不給勞動者造成任何負面后果。對用人單位權益造成重大影響或者嚴重侵害的，屬于用人單位經營管理自主權范圍。

但在實際操作中，一些工人確實過于在意，甚至不同意對街兩家店之間的調整。在這種情況下，自己的維權行為必然會變得被動。因此，勞動者仍應以最大的誠意維護雙方勞動關系的穩定。