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生活中，當企業遇到經營困難而無法擺脫時，就會選擇立即解雇部分工人，作為改善生產經營條件的手段。那么，經濟性裁員補償的年限有沒有規定呢？接下來，找發網小編為大家帶來關于經濟性裁員補償年限是否有規定的相關知識，供大家參考。
1、經濟性裁員的補償期限有規定嗎？
情況一：合同取消或終止
《勞動合同法》第四十七條規定本案經濟補償按照職工在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，發給勞動者半個月的工資。
職工月工資高于用人單位所在地的直轄市、?。▍^）人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資三倍的，經濟補償標準為三倍職工月平均工資，最高繳費期限不超過3次。十二年以上（月工資是指勞動合同解除或者終止前十二個月內職工的平均工資）。
情形二：用人單位單方解除勞動合同
《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：1、用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的：即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作崗位，也不能從事用人單位另行安排的工作的；不具備任職資格，經培訓或者調整崗位后，仍不具備任職資格的；訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位應當提前三十日書面通知勞動者本人或者在向勞動者支付一個月工資后解除勞動合同。2、用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的：即用人單位依法裁減勞動者。
情況三：雙方協商解除勞動合同
《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致的，應當向勞動者支付經濟補償。也就是說，除非雙方同意解除勞動合同，否則用人單位必須支付經濟補償。用人單位提出解除勞動合同且雙方同意解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償；勞動者提出請求，雙方同意解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償。
此外，《勞動合同法》還規定，除非用人單位按照勞動合同約定的條件維持或者續訂勞動合同，且勞動者不同意續訂的，用人單位應當依照本條規定終止固定期限。本法第四十四條第一款。勞動合同；用人單位被依法宣告破產；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者注銷的；用人單位決定提前解除勞動合同。用人單位還應當向勞動者支付經濟補償。
2、合同終止后，雙方必須履行哪些義務？
《勞動合同法》規定，勞動合同解除或者終止后，用人單位應當履行下列義務：1、勞動合同解除或者終止時，用人單位應當同時出具解除或者終止勞動合同證明，并備案15日內為員工辦理社會保險關系轉移手續；2、需要向職工支付經濟補償的，應當在工作交接完成時支付；3、終止或者解除的勞動合同文本應當至少保存兩年備查。
勞動合同終止或者終止后，勞動者應當履行下列義務：《勞動合同法》第五十條規定勞動合同終止或者終止后，勞動者應當按照雙方協議辦理工作交接；勞動者應當按照勞動合同的規定，保守用人單位的商業秘密和知識產權相關保密事項，并履行競業限制義務。
面對突如其來的失業，員工首先需要面對的就是財務問題。雖然合理的經濟補償方案可以緩解員工暫時的經濟壓力，但各種連鎖性的壓力和擔憂、焦慮問題隨后會蔓延到生活的各個方面。成為影響其未來職業狀況健康的關鍵因素。
3、經濟性裁員的主要范圍是什么？
有下列情形之一，需要裁減職工二十人以上或者裁減二十人以下但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當向企業說明情況提前30天向工會或全體職工征求意見，聽取工會或職工意見后，可將裁員方案報勞動行政部門：
（一）依照企業破產法規定進行重整；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術改造、經營方式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員的；
（四）訂立勞動合同所依據的客觀經濟條件發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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