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案情簡介
葉某為某出版社發行部副部長，合同期限為2011年3月1日至2012年2月29日。自2011年10月26日起，葉某連續兩次向用人單位請病假。一直持續到2011年11月底。他還提交了一份醫院診斷證明，上面記錄了葉某處于抑郁狀態，并寫明了請假時間。病假期滿后，葉某未向單位請假，也未再次辦理請假手續。
2012年2月28日，某出版社向葉某發出解除勞動合同通知書。通知稱，雙方簽訂的勞動合同將于2012年2月29日到期，到期后不再與葉某合作。X繼續簽訂勞動合同，并要求葉自此接手工作。同時，公司將按照法律規定支付經濟補償。
葉某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求用人單位撤銷解除勞動關系的決定，恢復雙方勞動關系。仲裁委員會于2013年3月18日作出裁決，駁回葉某的請求。葉某不服判決，向人民法院提起訴訟。
法院認為
葉某于2011年11月底向單位申請休假，未再辦理任何休假申請手續，也未向法院提供因病無法正常工作的診斷證明。解除勞動合同時，葉某未提供病假申請書和診斷證明。隨后，葉某已經去上班了。盡管他請假去看醫生，但沒有醫院診斷證明他因病無法正常工作。因此，自2011年12月起，葉先生不再處于醫療期。勞動合同到期后，用人單位表示不再與葉先生續訂勞動合同，符合法律規定。葉某請求撤銷雙方解除勞動關系并恢復勞動關系的決定缺乏事實和法律依據，法院未予支持。
律師解析：
首先，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定，企業職工因病或者非因工負傷需要停工就醫時，職工人數按照實際工作年限和在本單位的年限確定。根據工作年限的長短，給予三個月至24個月的醫療期。我們需要提醒勞動者，該規定中的“三個月至二十四個月”并不意味著勞動者只要生病就一定可以享受這么長的醫療期。該規定是在保護患病職工的前提下，考慮到企業利益，綜合考慮后，給出了職工患病時可以享受的最長醫療期限。
其次，用人單位在職工醫療期間解除勞動合同，確實違法。勞動者有權要求雙方恢復勞動關系，或者要求用人單位支付雙倍經濟補償。但根據“誰主張、誰舉證”的原則，勞動者主張用人單位在醫療期間解除勞動合同違法的，首先要證明自己的行為屬實。尚未進入醫療期限。這里，勞動者需要注意在病假期間及時辦理請假手續，并向單位提交符合要求的醫院診斷證明。
最后，要求用人單位支付勞動者醫療期間的工資，其病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。
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